Quais estratégias seriam mais apropriadas para melhorar o comprometimento dos funcionários?

Este artigo tem por objetivo demonstrar o quanto o treinamento e desenvolvimento de pessoas vem sendo cada vez mais importante nas organizações, se tornando uma vantagem competitiva, pois pode contribuir para o desempenho do próprio funcionário. Para poder competir num mercado cada vez mais distante, as empresas precisam obter o melhor desempenho possível em seus negócios, sendo que o desempenho das empresas é resultado de seus processos operacionais e administrativos.

A maneira pelas quais as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades. A capacitação profissional assume o posto estratégico nas organizações, dela depende a eficácia operacional, flexibilidade produtiva e inteligência criativa na geração de inovações e diferenciais. O foco do artigo é enfatizar o treinamento e desenvolvimento de pessoas, visando uma vantagem competitiva, para isso, foi realizada uma pesquisa bibliográfica.

Palavras- Chave: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Vantagem Competitiva.

1. Introdução

A administração de Recursos Humanosé um sistema de trocas, em que a organização tem objetivos e metas a alcançar por meio das pessoas que nelas estão inseridas, e por outro lado o trabalhador busca a satisfação de suas necessidades usando a organização para conquistar parte delas.(ARAUJO,2006).

O treinamento deve orientar as experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico, suplementa-las e reforça-las com atividade planejada, a fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos, atitudes e habilidades que serão totalmente benéficas para os colaboradores e gestores da empresa.

Assim, o treinamento cobre um procedimento contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que se repete.

Nenhuma organização pode funcionar sem um nível de comprometimento e esforço por parte de seus membros por isso sempre existiam teorias sobre motivação, aos fatores que desempenham o comportamento dos indivíduos. O que as organizações buscam é obter vantagem competitiva, mas não uma vantagem que o seu concorrente possa obter facilmente.

A disputa pelo mercado cresce a cada instante, vencendo somente os melhores, os que têm as estratégias bem definidas. Para que a organização alcance seus objetivos organizacionais, através das pessoas, que são os agentes estratégicos da mudança, são estabelecidas regras para administrar o RH, de forma a garantir que ambos os protagonistas da organização, desempenhem seus papéis de forma eficiente, alcançando a eficácia organizacional.

Essas regras estabelecidas aos Recursos Humanos para o desempenho das tarefas, são chamadas de políticas de RH. Na área de gestão de pessoas, um gestor deve pensar sempre na empresa, na organização como um todo, pois a organização faz parte de um gigantesco ambiente não controlável o qual nos cerca..

Conforme Araújo (2006), gestão de pessoas pode ser entendida pela definição de administração, ou seja, conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum.A gestão de pessoas engloba vários subsistemas o qual neste artigo será abordado treinamento e desenvolvimento de pessoas visando uma vantagem competitiva.

O treinamento constitui-se no processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Fundamental para a eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas é o levantamento das necessidades de treinamento.

Ele tem por objetivos diagnosticar o atual estágio das competências como : conhecimento, habilidades e atitudes e assim projetar a elevação destas ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das organizações.

Segundo, Araújo (2006) o treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.

O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto é desejável criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças da organização.

O importante é compreender que, seja qual for o foco utilizado pela empresa, o treinamento e o desenvolvimento de pessoas serão fundamentais para a crescente busca da excelência nos negócios, abaixo segue a distinção entre treinamento e desenvolvimento.

Treinamento Desenvolvimento – T&D

Processo de aprendizagem voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude

Conforme Araújo (2006), as principais finalidades do processo de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas são:

• Adequar a pessoa à cultura da empresa;
• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
• Desfrutar da competência humana;
• Preparar pessoas para serem remanejadas;
• Passar informações adiante; e
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

Enquanto que o treinamento é orientado para o presente, no cargo atual, o desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T & D) constituem processos de aprendizagem.

Leia também: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: investimento que dá samba!

2.1. Técnicas de Treinamento

Conforme Chiavenato (2004) existem várias técnicas de treinamento para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas em um programa de treinamento, quanto ao uso, quanto ao tempo e quanto ao local. A figura 3 demonstra estas técnicas.

O treinamento ocorre sequencialmente e pode ser considerado como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que se repete. De acordo com Chiavenato (2004), o processo de treinamento é cíclico, contínuo.
Conforme se observa na figura 3, as técnicas são muitas, e a escolha entre uma ou outra vai de acordo com os objetivos de cada organização.

2.2. Benefícios do Treinamento

Conforme Chiavenato (2004), os principais objetivos do treinamento são:

a. Preparar o pessoal para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;
b. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
c. Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torna-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

Um bom programa de treinamento pode proporcionar ao colaborador internamente: melhoria da eficiência dos serviços;aumento da eficácia nos resultados; criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado; melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e produtividade; melhor atendimento ao cliente, e externamente pode proporcionar:

• maior competitividade organizacional; assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização, as vantagens são muitas tanto para o funcionário como para a empresa.

O treinamento não é um benefício somente para o curto prazo, pelo contrário, ele poderá trazer muitas soluções para as situações que possa surgir futuramente. O treinamento é considerado como um investimento que a organização faz em seus trabalhadores. Este investimento traz rendimentos para o funcionário, sua equipe de trabalho e também para a organização.

O treinamento e desenvolvimento de pessoas implica em promover a capacitação permanente do individuo, explorando seu potencial aprendizagem e sua capacidade produtiva, adquiridas através de treinamento, com a obtenção de novas habilidades e conhecimentos e mudanças de comportamento e atitudes.

Seu objetivo é maximizar o desenvolvimento profissional e motivacional do funcionário, fazendo com que seus bons resultados sejam contínuos. Para Milkovich e Boudreau ( 2000), o desenvolvimento visa aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los membros eficientes e valiosos para a organização

Os processos de treinamento e de desenvolvimento de pessoas se complementam, pois visam suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionário. O treinamento é voltado ao condicionamento de pessoa e a execução de tarefas, o desenvolvimento visa o crescimento da pessoa.

3. Vantagem Competitiva

Uma empresa só se torna líder de mercado se seus colaboradores estão dispostos a serem líderes e comprometidos com a empresa, fazendo com que a empresa não apenas conquiste, mas mantenha seus clientes, pois o mais difícil não é conquistá-los e sim mantê-los. Servir os clientes e, sobretudo, encanta-los tornou-se hoje a mais importante tarefa da organização.

Para obter vantagem competitiva, as organizações precisam possuir algo que seus concorrentes almejem, mas não alcancem.

Segundo Milkovich e Boudreau(2000), uma vantagem competitiva sustentável ocorre quando uma empresa implementa uma estratégia de criação de valor que não esteja implementada simultaneamente pelos concorrentes de forma real ou potencial, e quando outra organização é incapaz de copiar os benefícios dessa vantagem .

Para conquistar vantagem competitiva muitas empresas praticam a estratégia de investir nos potenciais humanos e quando o assunto é o ser humano deve-se levar em conta como é sua percepção em relação ao ambiente que o cerca.

De acordo com o autor acima, vantagem competitiva é possuir um diferencial de difícil imitação pelos seus concorrentes, em outras décadas as empresas que investiam nos melhores equipamentos tinham vantagem competitiva, hoje em dia a busca é pelo conhecimento, ou seja, a capacidade que as pessoas têm de criar e modificar os processos. Sendo assim, as principais exigências organizacionais é reter o melhor capital humano.

Segundo, Robbins (2000) como a competição tem aumentado para quase todos os produtores e prestadores de serviços nenhuma organização pode tomar como certa sua base de consumidores ou clientes. Esse fato corriqueiro dos negócios explica a recente obsessão da administração no sentido de alcançar a mais alta satisfação do cliente.

Dificilmente, a vantagem competitiva advém de um único recurso da empresa e sim de uma associação deles. As competências refletem o uso racional dos recursos, embora que uma competência em particular possa dar a organização, um salto singular frente a concorrência , a criatividade que viabiliza a inovação de bens.

Porém, o caminho mais curto para galgar melhores posições no ambiente concorrencial é criar satisfação para os clientes através da entrega de bens (produtos e serviços) de valor superior no mercado, isto é, bens de qualidade superior, preços atrativos, distribuição eficaz, serviços honestos, atendimento diferenciado, através de treinamento para seus colaboradores e publicidade efetiva, enfim como o resultado de um conjunto de esforços levados a termo pela organização como um todo

4. Conclusão

Conclui-se que o treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser realizado para suprir as necessidades e para um maior aperfeiçoamento dos colaboradores, e um maior crescimento da empresa perante a sociedade.

Consta-se que para se obter a melhoria na prestação de serviço, a organização deve ter todos os seus empregados, embasados no treinamento e motivados a realizar o seu serviço com o melhor conhecimento possível.

Verifica-se que o processo de treinamento, sendo realizado de modo correto, sem atropelos de cada uma de suas etapas, é responsável pela apresentação de profissionais bem treinados e mais qualificados ao mercado, comprometendo-se em suprir as necessidades dos seus clientes.

Com a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento é ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional, mas para que o treinamento seja eficiente deve ser bem ministrado) e para que seja eficaz é necessário que os treinados apliquem o que aprenderam e para que seja efetivo que o objetivo seja alcançado é necessário um planejamento bem elaborado .

O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.

Investir em pessoas se torna uma necessidade para sua permanência no mercado e para fidelidade de seus clientes. Por esta razão as organizações devem privilegiar o investimento em recursos humanos, pois com as ferramentas do treinamento, a empresa e os empregados estarão trilhando para o caminho do sucesso.

Gostou de saber como funciona o Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas? Quer conferir os principais tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas? Acesse nosso artigo!

5. Referências

ARAUJO, Luis César G.de Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto..Administração nos Novos Tempos.Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:Elsevier, 2004

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos.São Paulo: Atlas, 2000.

ROBBIS, Stelphen. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000.

Gisele O.Morais
Mestranda em Educação pela Universidade Federal de Santa Maria-UFSM, Graduanda do Programa Especial de Graduação de Formação de Professores para a Educação Profissional e Tecnológica pela Universidade Federal de Santa Maria- UFSM. Especialista em Gestão de Pessoas e Marketing pelo Centro Universitário Franciscano -Unifra .Graduada em Administração de empresas pelo Centro Universitário Franciscano- Unifra, Possui experiência profissional de mais de 7 anos como Gerente Operacional em uma empresa de Transporte Urbano experiência em gestão de equipes e planejamento estratégico. Em 2010 recebeu o Prêmio de Profissional Modelo do Transporte Urbano de Santa Maria. Tem experiência na área de Administração, com ênfase em Gestão de Pessoas.

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