Quais os aspectos que devem ser abrangidos pelo programa de ambientação e pelo programa de integração de pessoal?

Atualmente, as empresas são cobradas em inúmeros aspectos, sejam cobranças internas: melhores resultados, maior qualidade na produção; como cobranças externas: cuidados para evitar acidentes de trabalhos, cotas para serem atendidas. Deste modo, para atender estas demandas, qual a importância de um bom planejamento no processo de recrutamento e seleção?

Há tempos atrás, ao se falar em recursos humanos, associava-se a ideia de folha de pagamento de funcionários de uma empresa; hoje, o recrutamento e seleção de profissionais capacitados é parte integrante das funções deste setor (ROSA, 2004).

Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga. Chiavenato (2001) vai dizer que a escolha de bons profissionais é um aspecto primordial no sucesso organizacional.

A seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro que proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo e é imprescindível numa organização.

Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa desse processo, recrutamento e seleção, que caminham juntos atraindo e filtrando os candidatos que apresentam requisitos exigidos pelo cargo pretendido.

Sendo necessário e importante esclarecer a elas, mostrando as vantagens que podem ser atingidas quando são seguidas as fases demandadas.

O processo de atração e escolha entre as pessoas e as empresas não é tão simples, mas reduz a incerteza através da qual as pessoas e as organizações buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as diferenças entre si (CHIAVENATO, 2009).

Assim, este artigo tem por objetivo expor e esclarecer algumas etapas do processo de recrutamento e seleção de pessoal, mostrando qual a importância de um bom planejamento do recrutamento na atração de candidatos para uma oportunidade de trabalho, bem como, a eficácia da seleção na escolha de pessoas com competências exigidas para o cargo.

Desta forma, será apresentada uma breve descrição sobre o recrutamento e a seleção de pessoal; bem como a importância de ambos.

Desenvolvimento

Toda empresa necessita de pessoal qualificado para desenvolver funções e tarefas diárias ligadas a diversos setores. Assim é fundamental que o recrutamento e a seleção constituem-se atividades integrantes do processo de gestão dos recursos humanos do dia a dia.

O recrutamento e seleção de pessoas é essencial e demanda cuidados. Recrutar e selecionar pessoas não é apenas anunciar vagas e contratar mão de obra, envolve todo um processo que necessita planejamento (COCENZA e COSTA, 2009).

Conforme Klöckner e Campos (2011), as empresas necessitam de pessoas capazes e competentes para realizar as atividades que são designadas a elas. Contudo, o processo de recrutamento e seleção demanda algumas etapas a serem seguidas que se fazem de grande relevância para obter resultados esperados ao final.

Porém, em algumas empresas, por mais que haja exigências mínimas para o preenchimento da vaga para um cargo, para alguns diretores e gerentes, existem outras exigências para o plano de ação, como: mulheres bonitas, jovens, com roupas insinuantes, entre outros.

Então, é necessário ter claro e conscientizar os profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção, sobre o valor agregado a pessoa e ao seu currículo. Para Pontes (2010) não importa o que uma empresa produz ou vende, para que tenha prosperidade no mercado em que atua, ela precisa das melhores pessoas, de profissionais empreendedores, inovadores e com boa formação.

De acordo com Gomes e Stefano (2008) citado por Zimbro e Soares (2008) independentemente do tamanho ou área de atuação, uma empresa cresce conforme um elemento básico que a sustente que são os seus funcionários.

Assim, uma empresa só cresce com a participação e colaboração de seus funcionários, mas para que haja a colaboração destes é de extrema importância que eles sejam capacitados para o cargo que ocupam e para isso, mais importante ainda se faz o processo de recrutamento e seleção bem fundamentado, respeitando os critérios necessários.

Pessoal qualificado para desenvolver funções e tarefas que estão ligadas aos diversos setores de uma empresa é uma necessidade de toda organização. COCENZA e COSTA (2009) acrescentam que é importante recrutar e selecionar pessoal preparado para desenvolver um trabalho direcionado para determinado tipo de função específica.

De acordo com Chiavenato (2009, p. 67), “as pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros”. Assim, o processo de atrair pessoas para determinada vaga de uma empresa/organização pode ser chamado de recrutamento.

Para esse mesmo autor, o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos q tem por objetivo atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.

É o processo de divulgação e oferecimento ao mercado de oportunidade de emprego que pretende preencher. Werther e Davis (1983) afirmam que o recrutamento é o processo de encontrar e atrair pessoas capazes para a vaga disponível.

Todo recrutamento deve atrair um número suficiente de candidatos para o processo de seleção que vem logo a seguir.

A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento adequado. Ambos – recrutamento e seleção – fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo. (CHIAVENATO, 2009, p. 68).

Para Pontes (2010) o recrutamento é a simples atração de mão de obra. Ou seja, recrutar é divulgar uma oportunidade de emprego em determinada empresa, com o objetivo de atrair pessoas para o processo de seleção. Porém, para Klöckner e Campos (2011, p. 118) recrutar vão além.

O recrutamento de pessoal não pode ser entendido e realizado como uma estratégia isolada de outros processos organizacionais, porque também ele deverá estar inserido como ferramenta estratégica na medida em que tentará captar os melhores profissionais – ou, melhor dizendo, buscará captar os talentos necessários para que possam dar os resultados que a empresa espera agregando valor à sua contratação.

Baseado na citação acima, o recrutamento exige cuidado em seu planejamento, sendo importante seguir a sequência de três fases indicadas por Chiavenato (2009):

1) o que a empresa necessita em relação às pessoas;

2) o que o mercado oferece

3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Então, não basta apenas anunciar a vaga aleatoriamente, é importante saber as necessidades da empresa em relação às pessoas, quais os requisitos que o cargo exige, responsabilidades que cabem à pessoa, expectativa da empresa em relação a quem irá preencher a vaga; verificar o que o mercado oferece para suprir essa necessidade da empresa, candidatos disponíveis, formação, experiência na área.

Assim, avalia-se as técnicas que deverão ser aplicadas para atrair interessados que se enquadrem no perfil traçado. Esse perfil deve vir de quem requisitou a vaga, ou seja, da empresa que disponibilizou a vaga.

O perfil desejado do novo funcionário é definido como as características pessoais e profissionais que o candidato deverá ter para poder ocupar a vaga pretendida (KLÖCKNER E CAMPOS, 2011).

Chiavenato (2009, p. 78) acrescenta que

(…) o mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, alguns deles aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa), outros disponíveis no mercado de trabalho (desempregados) aguardando uma oportunidade. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando um emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que ainda não estão interessados em procurar emprego).

Assim, os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em uma empresa, que pode ser até mesmo a própria empresa que oferece a nova vaga. Desta forma, existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo.

Recrutamento interno e externo

O recrutamento interno é quando, para o preenchimento de uma vaga, a empresa remaneja seus próprios funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda os que são transferidos com a promoção (movimentação diagonal).

Klöckner e Campos (2011) afirmam que este tipo de recrutamento é o primeiro que deve ser levado em consideração. Para estes autores, é um erro esquecer a possibilidade de promover um funcionário através do recrutamento interno; pois, um bom profissional que se empenha ao máximo para contribuir com a organização, é motivado, criativo, sabe até onde vai sua autonomia, certamente deseja ser valorizado, reconhecido.

Assim, com a disponibilidade de uma vaga que pode oportunizar o crescimento desses profissionais, inicialmente o mais indicado é buscar preenchê-la com os funcionários da própria empresa, através do recrutamento interno.

Embora o recrutamento interno tenha a possibilidade de aproveitar os funcionários que já trabalham na empresa, o recrutamento externo também tem suas vantagens, principalmente no que se refere à renovação de ideias. No recrutamento externo pode-se contar com candidatos reais ou potenciais, sejam eles disponíveis ou aplicados em outras empresas.

O recrutamento externo nada mais é que a busca de candidatos fora da empresa. Pontes (2010, p. 116) completa que “é positiva a entrada de novos profissionais para trazer ideias renovadas à organização”. Neste caso, as novas pessoas foram atraídas pelas técnicas de recrutamento da empresa.

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As técnicas de recrutamento externo consistem em:

1) Arquivos de candidatos ou banco de talentos (apresentação espontânea)

Quando há a procura por parte do candidato, mesmo que não haja solicitação da empresa ou vagas disponíveis no momento; então, em algumas empresas, é solicitado o preenchimento de uma ficha de inscrição que fica arquivada para futuras consultas (PONTES, 2010).

Também há casos onde o candidato apresenta um currículo para a empresa e este é arquivado em um banco de dados, quando há disponibilidade de vagas, recorre-se a este arquivo.

2) Apresentação de candidatos por outros funcionários da empresa

A vaga é anunciada entre os funcionários da empresa para que seja divulgada entre os seus conhecidos. A vantagem da utilização desta fonte é o custo, a rapidez e a participação dos próprios funcionários, mas para que haja efetividade na utilização desta técnica de recrutamento, é importante que seja informado com detalhes a descrição e especificação do cargo (Pontes, 2010).

3) Anúncios

É uma prática muito utilizada, pois atinge um número maior de pessoas; trata-se de divulgar uma vaga através dos meios de comunicação como jornais, rádio, revistas, entre outros (COCENZA e COSTA, 2009).

Para Klöckner e Campos (2011, p. 121) “a divulgação de uma vaga em um jornal poderá despertar o interesse de muitos profissionais, o que significa que deverá haver um excelente trabalho de triagem para a seleção.

4) Cartazes

Quando a empresa afixa um cartaz em local próprio (mural) ou mesmo em sua porta de entrada, informando sobre a vaga disponível.

5) Contatos com sindicatos ou associações de classe

Neste caso, o rendimento é diminuído; porém, tem a vantagem de envolver a participação de outras organizações no processo de recrutamento (CHIAVENATO, 2009).

6) Contatos com universidades, escolas, centros de integração empresa-escola, etc.

O objetivo desta técnica de recrutamento é divulgar as oportunidades oferecidas mesmo que não haja vagas no momento (divulgação da empresa propriamente dita).

7) Conferências e palestras em universidades e escolas por executivos da empresa

Visa promover a empresa e detalhar o que ela é, como funciona, tipo de trabalho oferecido, seus objetivos e metas.

8) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado (recrutamento conjunto)

Existem casos que se chega a formar cooperativas de recrutamento financiadas por um grupo de empresas, possibilitando maior ação do que se fosse realizado um recrutamento por apenas uma empresa isolada (CHIAVENATO, 2009).

9) Agências de emprego

Públicas ou privadas, favorecem a economia de tempo pela empresa, pois não precisa ser feito o processo de triagem dos currículos recebidos (KLÖCKNER E CAMPOS, 2011).

Chiavenato (2009, p. 85) diz que: as técnicas de recrutamento são os métodos por meio dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos que proporcionem candidatos para o processo seletivo.

São também denominadas veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação.

Além do recrutamento interno e externo, temos ainda o recrutamento misto

As empresas nunca fazem apenas o recrutamento interno ou externo, pois um sempre deve complementar o outro, já que, ao se fazer o recrutamento interno o candidato é deslocado para a posição vaga e precisa ser substituído na posição em que ocupava (CHIAVENATO, 2009).

Klöckner e Campos (2011, p. 122) complementam que “a prática do recrutamento misto costuma ocorrer quando a empresa preocupa-se em dar oportunidade de ascensão a seus colaboradores”.

As técnicas de recrutamento são meios da empresa divulgar a existência de uma oportunidade de trabalho visando atrair candidatos para o processo seletivo.

Após o recrutamento dos candidatos, inicia-se o processo de seleçãodos mesmos. Para Chiavenato (2009) a seleção é definida como a escolha do homem certo para o lugar certo, ou os mais adequados aos cargos existentes na empresa.

Marras (2003) acrescenta que, a seleção de pessoal, tanto para administradores quanto para psicólogos, é uma atividade de responsabilidade da gestão de recursos humanos e é um processo pelo qual se escolhe candidatos a emprego atraídos pelo recrutamento, com o objetivo de atender as necessidades da empresa.

A seleção tem como tarefa “escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos” (CHIAVENATO, 2009, p. 105). Santos (1985) afirma que a seleção é o processo através do qual se escolhe os mais adaptados a uma ocupação ou esquema operacional.

Assim, a matéria-prima básica do processo seletivo são os candidatos a serem processados e seu objetivo básico que é escolher e classificar os candidatos que atendem as necessidades da empresa.

Lobos (1979) acrescenta também que a seleção de pessoal é o processo de administração de recursos humanos através do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo, com base em uma avaliação de suas características pessoais.

Frente a isso, a seleção visa solucionar dois problemas básicos. O primeiro refere-se à adequação das pessoas ao cargo e do cargo a pessoa, ou seja, adequar as competências individuais da pessoa às necessidades da empresa. Já o segundo diz respeito à eficiência e satisfação da pessoa no cargo

Lima e Campos (2011) afirmam que a seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade da gestão de recursos humanos, ela é definida como o processo através do qual se escolhe, com metodologia específica, candidatos ao emprego atraídos pelas técnicas de recrutamento, visando atender as necessidades da empresa.

Para adotar critérios que fundamentam a seleção é necessário que seja feita uma análise e descrição do cargo a ser preenchido, pois somente assim será possível saber quais os requisitos exigidos para a vaga pretendida. “As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção do pessoal para aquele cargo”. (CHIAVENATO, 2009, p. 106).

Assim, as competências que a empresa exige para ocupar determinado cargo é o que direciona a escolha dos candidatos.

No processo de seleção é possível observar as diferenças individuais de cada candidato. Diferenças tanto físicas (estatura, peso, sexo, etc.) como psicológicas (temperamento, caráter, aptidão, etc.), estas levam as pessoas a se comportarem e perceberem situações de maneira diferentes, desempenhando-as, consequentemente, de modo modificado.

Com o fato de existir em uma seleção candidatos que se comportam e reagem de maneira diferente entre si, disputando a mesma vaga de emprego, a seleção pode ser definida como um processo de comparação e escolha.

Para obter resultados positivos em uma seleção existem algumas técnicas que devem ser utilizadas neste processo, são elas: entrevista, prova de conhecimentos ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade, técnicas de simulação.

A entrevista não tem base científica, por ser muito subjetiva, porém, é a que mais influencia na decisão final a respeito dos candidatos, sendo ainda o método mais amplamente utilizado em seleção de pessoal. A entrevista é uma técnica onde o investigador formula perguntas para o investigado com o objetivo de obter dados que interessam à investigação (GIL, 1999).

Como já se teve contato prévio com o currículo do candidato e se tem claro o perfil do cargo, usa-se a entrevista para fazer uma sondagem sobre as informações fornecidas. Farias (2008) completa que na entrevista objetiva-se coletar informações a respeito de determinado assunto e Lima e Campos (2011) afirmam que uma entrevista bem conduzida é um bom caminho percorrido para um processo seletivo satisfatório.

Ou seja, através de uma entrevista bem conduzida é possível coletar dados significativos e até decisivos para o processo de seleção.

Não há como negarmos que a técnica de entrevista, quando bem empregada, possibilita obter dados significativos acerca da pessoa que o entrevistador tem diante de si quando do processo seletivo, dados que o entrevistador, por sua vez, classificará ou quantificará (LIMA e CAMPOS, 2011, p. 125).

Pontes (2010) afirma que a entrevista de seleção é profunda e visa identificar a qualificação, o potencial e a motivação para o cargo. Uma entrevista pode ser classificada como: estruturada, semiestruturada (semiaberta) ou não-estruturada (aberta). A entrevista estruturada é composta por questões fechadas.

Sorio (2012) diz que este tipo de entrevista segue uma ordem pré-determinada visando extrair o máximo de informações do candidato.

Para Farias (2008) na entrevista semiestruturada existem questões fechadas, entretanto, estas possibilitam uma extensão descritiva. Já Sorio (2012) afirma que a entrevista não-estruturada é composta somente de questões abertas, é informal e dá maior abertura ao candidato, pois possibilita estimular mais sua fala.

Quando se fala em questões abertas, refere-se a questões que geram ampla resposta do candidato sem direcioná-lo. Após a entrevista, pode-se passar para a prova de conhecimentos ou de capacidade que serve para avaliar, objetivamente, os conhecimentos e habilidades que foram adquiridos pelos candidatos através de estudo, prática ou exercício.

Essa prova de conhecimentos também pode ser chamada de prova situacional. Nela cria-se um “problema” da rotina do trabalho para o qual se disponibilizou a vaga, visando averiguar a maneira como o candidato se comportaria, bem como qual a atitude adotada frente aquela situação.

As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos para avaliar tanto quanto objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudo, da prática ou do exercício.

Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade, informática, vendas, tecnologia, produção, etc.), bem como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista do caminhão ou de empilhadeira, perícia da digitadora, da telefonista, do operador de máquinas, operações em calculadoras, etc.).

Em função disso, há uma enorme variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade, razão pela qual costumamos classificá-las quanto à maneira, à área abordada e à forma (CHIAVENATO, 2009, p. 138).

De acordo com o autor citado acima, é possível observar que as provas de conhecimentos podem ser classificadas, possibilitando escolher entre essa classificação a que melhor se adapte à seleção em questão.

As provas podem ser aplicadas de três maneiras: oral, escrita e de realização. A oral é aplicada verbalmente, através de perguntas e respostas orais; já a escrita, também é através de perguntas e respostas, porém, estas são escritas, objetivando aferir os conhecimentos adquiridos; as provas de realizações são aplicadas por meio da execução de uma tarefa com tempo determinado e de modo uniforme, como as provas de digitação ou manobras de veículos (CHIAVENATO, 2009).

Outra classificação para as provas de conhecimentos é quanto à área de conhecimentos abrangidos (área abordada); estas podem ser gerais onde se busca averiguar noções de generalidades de conhecimento, ou específicas que visam pesquisar conhecimentos técnicos e específicos relacionados ao cargo que o candidato deseja ocupar.

A classificação quanto à forma como as provas são elaboradas, podem ser tradicionais, que exigem respostas longas, explicativas e demoradas, com o objetivo de verificar a quantidade e a qualidade de conhecimento, porém demandam maior tempo para sua correção. Já as provas objetivas, com correção mais rápida, exigem um planejamento minucioso, pois se deve transformar as perguntas ou questões em itens de testes.

Este teste pode ser com alternativas simples (sim-não, verdadeiro-falso), com preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para preencher), de múltipla escolha (várias alternativas de respostas) ou de ordenação ou conjunção de pares (para relacionar uma coluna com a outra).

Além disso, pode ser elaborada uma prova mista com perguntas descritivas e itens de teste (CHIAVENATO, 2009).

Aplicado a prova de conhecimentos, pode passar para os testes psicológicos que visam verificar o desenvolvimento mental, aptidões, habilidades, conhecimentos, entre outras especificidades do candidato; enquanto os testes de personalidade servem para analisar traços como caráter, temperamento, etc.

Para Pontes (2010, p. 159) os testes “visam avaliar características individuais do candidato em relação aos requisitos do cargo”, eles são utilizados para avaliar o potencial intelectual, aptidão (atenção, concentração, memória visual).

Ainda é possível aplicar também testes de personalidade com o objetivo de avaliar frustrações, temperamento, equilíbrio emocional, ansiedades. Conforme Chiavenato (2009, p. 140) “na realidade, o teste é uma medida de desempenho ou de execução, seja por meio de operações mentais ou manuais, de escolha ou de lápis-papel”.

Assim, os testes psicológicos são utilizados como uma forma de conhecer as pessoas em seu modo de se comportar e reagir diante de determinadas situações. Contudo, algumas empresas não utilizam testes psicológicos no processo de seleção, pois demandam maior tempo, além de ter custo elevado.

Além das técnicas expostas anteriormente, outra que tem grande relevância para o processo de seleção de pessoas são as técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo que visa um tratamento em grupo, é um método verbal ou de execução para a ação social.

Neste ponto, cabe esclarecer um erro básico, muitas pessoas dizem que irão aplicar uma dinâmica de grupo, mas isto é um equívoco, pois a dinâmica de grupo é o que deve ser analisado, ou seja, “não se aplica a dinâmica, mas as ferramentas, as técnicas que possibilitam acesso à dinâmica estabelecida em determinado grupo, em determinada situação – no caso específico, em um processo seletivo” (LIMA e CAMPOS, 2011, p. 129).

No processo de seleção é importante o uso destas técnicas que podem ser distribuídas em estágios de acordo com a necessidade e alternativas disponíveis, além de enriquecer todo o processo aumentando a efetividade do mesmo.

É de grande relevância que ambos, tanto recrutamento como seleção, sigam suas etapas sem prejudicar o processo, respeitando cada fase do mesmo.

Em algumas empresas, estes critérios adotados para recrutar e selecionar candidatos muitas vezes não são utilizados, passando por algumas etapas sem realizá-las pelo simples fato de utilizarem “critérios” que julgam importantes como, por exemplo, mulheres bonitas, de corpo escultural.

Essas empresas, por vezes, deixam de contratar pessoas qualificadas e aptas para um cargo por acharem que a beleza de alguém gera competência também (DORNELLES, 2004).

Conclusão

Recrutar e selecionar pessoas para ocupar determinado cargo em uma empresa, não é apenas divulgar uma vaga e contratar o primeiro que se candidatar a ela, vai além disso; por isso, chama-se processo de recrutamento e seleção de pessoal.

O processo de recrutamento e seleção de pessoal segue etapas que são importantes para o todo, ou seja, deve-se seguir o passo a passo, iniciando pelo recrutamento, respeitando suas etapas que caminha para a seleção propriamente dita que também segue um processo com diversos estágios.

Um processo de recrutamento e seleção, realizado com responsabilidade e seguindo todas as etapas de ambos, mostra que pessoas qualificadas e aptas são indicadas para a vaga, fazendo com que, empresa e empregado, sintam-se satisfeitos com o desempenho das tarefas exigidas pelo cargo.

Quando se é respeitado todo o processo de recrutamento e seleção, seguindo suas etapas adequadamente, os riscos de contratar uma pessoa que não está apta para determinado cargo diminui, fazendo assim com que a empresa tenha custo menor com a contratação de pessoal.

Algumas empresas acabam cometendo erros ao contratar pessoas sem passar pelo processo, seguindo as etapas necessárias, pois muitas vezes acabam priorizando a contratação de mulheres bonitas, com roupas provocantes, outras acabam contratando parentes ou conhecidos dos próprios funcionários sem passar pelo processo de seleção.

Não significa que não se pode contratar mulheres bonitas, nem parente ou conhecido de funcionário, pelo contrário, como já visto anteriormente; mas mesmo assim, é de extrema importância seguir todas as etapas tanto do recrutamento, como da seleção de pessoas.

Gostou de saber qual a importância de um bom planejamento no recrutamento? Agora, continue aprendendo como as empresas podem reduzir o tempo de contratações com o uso de inteligência artificial.

Referências

CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. Barueri: Manole, 2009.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: manual do professor. São Paulo: Atlas, 2001.

COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro: Wak Ed, 2009.

DORNELLES, A. C. A beleza no mercado de trabalho. Disponível em:

. Acesso em: 12/04/2012.

FARIAS, E. Dicas para elaboração de instrumentos de pesquisa, entrevistas e questionários. Disponível em: . Acesso em: 26/05/2012.

GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.

KLÖCKNER, W. J.; CAMPOS, D. C. Atuando no subsistema recrutamento de pessoal. In: CAMPOS, D. C. Atuando em psicologia do trabalho, psicologia organizacional e recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2011.

LIMA, O. M. P.; CAMPOS, D. C. Atuando no subsistema seleção de pessoal. In: CAMPOS, D. C. Atuando em psicologia do trabalho, psicologia organizacional e recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2011.

LOBOS, J. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1979.

MARRAS, J. P. Administração em recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2003.

PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: Ltr, 2010.

ROSA, A. A dinâmica das contratações de pessoas deficientes. Disponível em: . Acesso em: 20/02/2012.

SANTOS, O. B. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. São Paulo: Pioneira, 1985.

SORIO, W. Entrevistas de Seleção. Disponível em: . Acesso em: 25/05/2012.

WERTHER, W. B.; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.

ZIMBRO, E. M.; SOARES, A.C.C. Análise comparativa dos meios de recrutamento e seleção de duas concessionárias de veículos na cidade de Guarapuava – PR. ed.18. Revista Eletrônica Lato Sensu, 2008.

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