Gestão de desempenho é um processo constituído para agregar o universo corporativo associado às:

Analisar a performance dos colaboradores é uma atitude comum nas empresas, e é executada pelo gestor de Recursos Humanos (RH) ou pelo supervisor direto da equipe em que o profissional está inserido. Porém, você sabe o que é gestão de desempenho e como ela pode beneficiar sua empresa?

Apesar de muita gente acreditar que esse gerenciamento é sinônimo de fazer uma avaliação de performance, ele é bastante diferente — e mais abrangente. Nesse caso, o propósito é incentivar o colaborador a melhorar suas habilidades, alinhar interesses profissionais aos do negócio e eliminar algumas práticas tradicionais.

Para entender melhor esse contexto e como essa abordagem pode contribuir para seu negócio, neste post vamos explicar seu conceito, como funciona, quais benefícios oferece e muitos outros detalhes.

A partir desse conhecimento, você será capaz de aprimorar os processos internos e alcançar melhores resultados. Acompanhe!

O que é gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é um processo que visa à criação ou à configuração de um ambiente de trabalho no qual todos os colaboradores podem potencializar suas habilidades. Dentro desse contexto, é definido o modo como é feita a interação com cada indivíduo.

Ela toma como base as principais ocorrências que surgem no dia a dia, a fim de que todos os eventos ofereçam algum tipo de aprendizado. Por isso, esse gerenciamento vai além de uma abordagem tradicional, na qual está prevista uma reunião anual de avaliação.

Na verdade, é uma metodologia que ultrapassa qualquer ferramenta ou formulário de rastreamento de performance ou alcance de metas. Justamente por causa dessas características, a gestão de desempenho contribui para acompanhar em tempo real o que acontece. Com isso, é possível tomar decisões com mais agilidade e embasá-las em dados precisos.

Da mesma maneira, fica mais fácil definir objetivos e alcançá-los com eficiência e eficácia, assim como reduzir custos e elevar a lucratividade. Para chegar a esse patamar e assegurar o aprimoramento contínuo dos processos, é preciso embasar a gestão em cinco aspectos: avaliação, monitoramento, controle, planejamento e melhoria.

Nesse contexto, cabe ao gestor de RH desenvolver atividades que contribuam para os bons resultados individuais dos colaboradores. Entre as ações esperadas estão:

• definir funções;
• determinar objetivos claros;
• oferecer suporte e feedback aos profissionais;
• executar a análise de desempenho;
• capacitar os colaboradores para diferentes competências.

Por sua vez, o trabalhador também tem responsabilidades. Ele precisa cumprir quatro etapas para poder ser premiado pelo seu trabalho:

• compreender as expectativas da organização, bem como os objetivos e metas delineados;
• comprovar que atendeu ao que era esperado;
• corrigir falhas;
• planejar a capacitação para ultrapassar os obstáculos.

Tenha em mente que um dos principais propósitos da gestão de desempenho é vincular a performance do colaborador e os resultados obtidos a uma remuneração extra. Por isso, o profissional tende a ficar mais motivado e a empresa tem mais facilidade na retenção de talentos.

Como funciona a gestão de desempenho?

Diversos componentes podem estar inseridos no processo de gestão de performance. No entanto, o fundamental é fazer uma análise geral. Por isso, pode ser necessário realizar algumas adaptações de acordo com o contexto da sua empresa.

Perceba que o intuito é avaliar o desempenho dos colaboradores e contribuir para seu crescimento pessoal e profissional. Além disso, a prática fornece dados relevantes ao RH, que pode criar estratégias referentes a demissões, bonificações, promoções, aumento salarial, necessidades de treinamento e mais.

Diante desse cenário, existem três etapas que precisam ser executadas:

• observar diariamente o comportamento do indivíduo, suas limitações, progressos, insucessos e êxitos com o repasse de feedback imediato e constante;
• identificar e ponderar os problemas emergentes com o propósito de manter a motivação em alta e obter resultados melhores;
• realizar entrevistas periódicas de avaliação de desempenho, especialmente no modelo de feedback 360º, para que avaliador e avaliado revejam suas posturas e detectem oportunidades de aprimoramento, com a delimitação de ações corretivas, quando necessário.

Além delas, existem alguns componentes que precisam estar presentes nesse gerenciamento. É fundamental saber que nem todos precisam ser obrigatoriamente aplicados. O que importa é o sistema geral. No entanto, o mais comum é trabalhar com os seguintes critérios, desde o processo de seleção até a entrada do indivíduo na empresa:

• desenvolvimento de descrições de trabalho claras e que embasem um plano de recrutamento e seleção;
• convocação das melhores opções, conforme requisitos técnicos, para participar de entrevistas no local;
• realização de conversas para limitar o grupo;
• realização de reuniões adicionais para conhecer pontos fortes e fracos, além de habilidades e fraquezas de cada candidato. Faça isso conforme necessário e use testes e atribuições para uma análise mais completa;
• uso de um processo seletivo abrangente para identificar o candidato com maior potencial para o cargo disponível e que tenha o maior fit;
• informe do candidato selecionado com consequente negociação de condições de emprego, como benefícios, salários, folgas remuneradas etc.;
• recebimento do contratado;
• orientação eficiente para os novos colaboradores, com designação de um mentor, que será responsável pela integração à cultura organizacional;
• negociação de padrões e requisitos de desempenho baseados em resultados, realizados e mensurações;
• fornecimento de educação e capacitações contínuos, quando necessário;
• repasse de feedback e coaching;
• realização de discussões trimestrais de planejamento para aperfeiçoar a performance;
• criação de sistemas de reconhecimento e compensação para valorizar as contribuições contínuas;
• ofertas de oportunidades de desenvolvimento de carreira, inclusive com a possibilidade de ser alocado em outro cargo, transferências e promoções;
• realização de entrevistas no processo de desligamento para saber o que motivou a saída.

Para que serve a gestão de desempenho?

Esse processo pode ser adotado com o propósito de alinhar expectativas de colaboradores com as da organização e potencializar o desempenho da equipe. Porém, existem alguns objetivos que devem ser alcançados. Veja os principais a seguir.

Ter clareza sobre as metas a serem atingidas pelos colaboradores

O gestor e o colaborador devem saber exatamente quais são os resultados esperados e exigidos pela organização. Da mesma forma, é importante conhecer de que maneira será feita a avaliação. O propósito dessa transparência é incentivar um alto nível de qualidade e de quantidade no trabalho executado.

Estimular o desenvolvimento dos colaboradores

Um dos intuitos da gestão de desempenho é permitir a evolução dos indivíduos e a melhoria de todo o ambiente empresarial. Com as ações realizadas, os colaboradores podem se aprimorar nos quesitos pessoais e profissionais, além de alinhá-los às metas organizacionais. O auxílio do gestor contribui para o alcance.

Por isso, é fundamental que as mensurações de resultados, assim como as entregas feitas, sejam avaliadas de maneira eficaz, com amplo comprometimento de ambas as partes. Uma dica é anotar os objetivos a serem alcançados, a fim de que o profissional seja capaz de ascender na carreira.

Compreender os resultados exigidos

A avaliação dos colaboradores oferece informações relevantes sobre seu comportamento e indicativo de comprometimento. Junto à gestão de desempenho — que passa pela definição de objetivos, repasse de feedbacks e documentação —, os profissionais sabem o que devem fazer e quais são as expectativas sobre seu trabalho e evolução.

A partir da documentação elaborada, o gestor ainda pode montar, junto com o colaborador, um plano de melhoria de performance que traz metas mais detalhadas e oferece um feedback mais frequente. Essa ferramenta geralmente é utilizada para evitar um possível desligamento quando o funcionário tem dificuldades em progredir.

Comparar o desempenho de cada indivíduo

Uma situação comum é usar classificações numéricas para comparar a performance de cada colaborador. Elas são embasadas em critérios específicos, que nem sempre correspondem à realidade. O ideal é utilizar outros métodos de análise, que incluam observação, informações relevantes e acompanhamento constante.

É aí que entra a gestão de desempenho. Com métodos diferenciados e que consideram a cultura organizacional, é mais fácil implementar uma avaliação adequada. Assim, o desempenho de cada profissional pode ser mais bem percebido.

Por que fazer a gestão de desempenho na empresa?

Diante de todos os aspectos já apresentados, fica claro que esse método de gerenciamento visa ao sucesso empresarial. Apesar de o êxito da organização estar geralmente programado e existirem documentos que confirmem esse aspecto — como o plano de negócios e o planejamento estratégico —, fica claro que é preciso ir além.

Assim, é possível definir metas, avaliar o desempenho dos funcionários, fazer feedbacks, oferecer a autoavaliação, reconhecer os colaboradores e documentar a evolução de cada indivíduo. Todas essas ações juntas garantem o êxito organizacional, porque os processos e objetivos ficam mais claros.

Da mesma maneira, os colaboradores conseguem visualizar como suas funções devem ser executadas e quais contribuições são esperadas pela empresa. Por isso, conseguem se ajustar ao cenário organizacional. Os processos de análise mais eficazes também contribuem para o alcance de metas e oferecem benefícios adicionais.

Nesse cenário, cabe ao gestor de RH executar duas principais atividades para efetivar a gestão de desempenho na empresa. São elas:

• encorajar gestores e líderes para assumir responsabilidades em suas áreas e cooperar para a melhoria da performance em toda a empresa;
• fomentar a compreensão de que mesmo que um setor seja bem-sucedido, isso não implica o bom atendimento ao cliente. É preciso que todas as áreas criem e agreguem valor ao consumidor.

Ao promover essa ideia em toda a empresa, os resultados alcançados são melhores. Os gestores também conseguem mensurar de maneira mais efetiva o perfil comportamental dos indivíduos e, assim, tomar decisões e definir metas mais acertadas.

Esse processo ainda pode ser aprimorado com o People Analytics, uma ferramenta que torna o RH mais estratégico. O termo se refere à análise de dados para estudar o comportamento dos colaboradores a fim de prever cenários e planejar ações. Assim, o gestor se precavê contra situações de risco e oferece um ambiente de trabalho mais agradável e com aumento de qualidade de vida aos profissionais.

Quais os benefícios da gestão de desempenho?

A principal vantagem dessa abordagem é criar ou configurar um ambiente de trabalho melhor e no qual os colaboradores possam potencializar suas habilidades. Com isso, é mais fácil atingir a missão e a visão organizacionais, o que contribui — consequentemente — para o alcance do planejamento estratégico.

Em outro âmbito, a gestão de desempenho facilita a identificação de novos talentos dentro do negócio a partir da análise de suas qualidades, habilidades e comportamentos. O resultado é uma possibilidade maior de remanejamento interno, além de oferta de bonificações e prêmios.

Outros benefícios alcançados são:

• valorização e motivação dos profissionais;
• identificação de talentos;
• desenvolvimento de potencialidades e competências;
• fortalecimento das equipes;
• reafirmação dos valores organizacionais;
• apoio ao feedback;
• melhoria da reputação da empresa;
• detecção de problemas no início, para evitar que fiquem maiores e impactem significativamente a corporação;
• acompanhamento da evolução empresarial;
• aumento da produtividade e tendência de maior lucratividade devido aos resultados positivos;
• embasamento para delinear metas de desempenho;
• eliminação de “achismos” e crescimento das certezas.

Em suma, os resultados obtidos são mais relevantes e tangíveis. Como os colaboradores são incentivados e veem as metas serem alcançadas, também se mostram mais comprometidos e buscam investir mais em seu desenvolvimento.

Qual a diferença entre avaliação e gestão de desempenho?

Até aqui, explicamos o que é a gestão de desempenho e a importância, inclusive, da avaliação dos colaboradores. Mas qual é a real diferença entre essas duas ferramentas? Existem algumas, apesar de muitas pessoas entenderem que ambas as abordagens são sinônimas.

Primeiramente, é importante saber o que é a gestão de desempenho. Como vimos, é uma ferramenta abrangente que envolve o diálogo entre gestores e colaboradores para alcançar o melhor resultado possível.

Já a avaliação de performance é uma análise top-down que visa ao nivelamento e à classificação periódica do desempenho dos profissionais de uma empresa. Por isso, ela é um dos componentes da gestão.

Ainda assim, a avaliação feita nesse caso não é contínua. Ela está restrita à análise de resultados passados e é executada uma ou duas vezes por ano, dependendo das políticas organizacionais.

Para entender melhor, veja o que caracteriza a avaliação de desempenho:

• é usada para definir a compensação a ser oferecida;
• é realizada uma ou duas vezes ao ano;
• é conduzida pelo setor de RH em conjunto com os gestores de outras áreas;
• oferece a possibilidade de corrigir erros, mas isso é feito de maneira retrospectiva;
• consiste em um sistema;
• é tipicamente inflexível;
• é mais que uma aproximação individual;
• é considerada uma ferramenta operacional para aumentar a eficiência dos colaboradores.

Por sua vez, a gestão de desempenho é caracterizada como:

• desenvolve e gerencia o desempenho dos colaboradores para fomentar seu crescimento na organização;
• é um processo contínuo;
• é conduzida por diferentes stakeholders, que estão envolvidos e comprometidos;
• é um procedimento inovador;
• consiste em um processo, não em um sistema;
• é totalmente flexível;
• adota diferentes abordagens, de acordo com os valores da equipe;
• é considerada uma ferramenta essencialmente estratégica.

Por isso, a avaliação de desempenho é uma opção com muito menos benefícios, motivo pelo qual as empresas optam cada vez mais por uma administração mais eficiente.

Como fazer a gestão de desempenho na empresa?

A compreensão do funcionamento dessa metodologia contribui significativamente para sua aplicação. No entanto, várias ações precisam ser adotadas. A seguir, listamos as principais. Confira!

Motive seus gestores

Os líderes e gerentes precisam ser engajados e ter comprometimento total. Eles são o exemplo para os demais profissionais e, por isso, facilitam o apoio do restante dos colaboradores.

Conte com a ajuda da TI

O processo de gestão de desempenho é executado pelo RH, mas vale a pena contar com a TI, porque você precisará buscar e implementar novas ferramentas. Com a ajuda de um profissional especializado, você consegue escolher uma boa opção e fazer a integração com os sistemas legados (ou seja, os softwares já utilizados e que fornecem serviços essenciais) mais rapidamente.

Defina claramente os objetivos

As metas a serem alcançadas e as estratégias delineadas devem ser bem claras. A metodologia OKR (Objective and Key Results, ou Objetivos e Resultados-chave) pode ajudar. A ideia é delimitar essa questão a partir das entregas e implementar um modelo de gestão ágil. De quebra, ainda é possível integrar melhor as equipes por meio dos objetivos.

Engaje os colaboradores desde o início

O recomendado é mostrar a todos que a gestão de desempenho é uma oportunidade de crescimento profissional e de capacitação. Esse entendimento costuma eliminar as barreiras naturais que surgem entre os profissionais.

Além disso, sem saber como a avaliação será executada, o colaborador tende a repetir os erros que prejudicam seu desenvolvimento e o sucesso do negócio. É por isso que o gestor deve elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que delineará metas comportamentais e técnicas a serem seguidas.

Capacite colaboradores e gestores

A gestão de desempenho deve ser um processo bem transparente e cada um deve entender seu papel para aumentar as chances de sucesso. Assim, os gestores devem ser capacitados a fornecer feedbacks constantes e contribuir para o desenvolvimento profissional dos indivíduos. Já os colaboradores precisam alinhar seus objetivos aos da empresa para que se sintam motivados e satisfeitos.

Conte com ferramentas apropriadas

A gestão de desempenho precisa ser efetivada com o auxílio de algumas ferramentas. As principais estão listadas a seguir.

Balanced Scorecard

O Balanced Scorecard (BSC) foca na avaliação, na mensuração e na otimização da performance empresarial a partir de quatro perspectivas:

• financeira;
• de clientes;
• de aprendizado e conhecimento;
• de processos internos.

Essa ferramenta é muito utilizada para o planejamento estratégico e permite elaborar metas bem definidas com indicadores verificáveis e quantificáveis.

Performance Prism

Seu embasamento é uma metodologia que define mapas de sucesso a partir do que é esperado pelos stakeholders. O intuito é dividir os objetivos em camadas, que oferecem uma visão mais global e ampla da performance alcançada.

People Analytics

Essa ferramenta permite aliar tecnologia e ciência ao RH. Por meio dela, você consegue realizar análises aprofundadas para projetar cenários, delimitar objetivos, gerar insights e otimizar resultados. Entre as funcionalidades disponíveis estão avaliação de desempenho e pesquisa de clima.

Desenvolva sua Theory of Change

Theory of Change (ToC) é um conceito de planejamento que visa à criação e manutenção de serviços socialmente relevantes. Entre os componentes dessa abordagem estão:

• segmento de atuação da empresa;
• metas perseguidas e indicadores que serão utilizados para avaliar os resultados;
• programas e serviços que serão fornecidos;
• competências e capacidades necessárias.

Dessa forma, o ToC permite ampliar a visão sobre a corporação a partir de capacidades e necessidades. Assim, é possível entregar os serviços de forma confiável, com alta qualidade e com vistas ao longo prazo.

Utilize indicadores e métricas

As métricas são essenciais para saber se a empresa segue para o caminho certo. O recomendado é usar KPIs — indicadores-chave de performance — que tendem a ser mais relevantes e facilitar a visão sobre o negócio. Entre os principais indicadores estão:

• eficiência;
• eficácia;
• capacidade;
• produtividade;
• qualidade;
• lucratividade;
• rentabilidade;
• competitividade;
• efetividade;
• valor.

Perceba que os dados obtidos devem ser usados da maneira correta. O propósito é alinhar as expectativas de gestores e colaboradores. Com isso, o sucesso dessa empreitada será muito maior.

Quais os principais desafios da gestão de desempenho?

A exigência de uma mudança de cultura organizacional aliada a um trabalho contínuo é o que garante o sucesso dessa abordagem. No entanto, ainda existem desafios a superar. Saber identificá-los é o primeiro passo para ultrapassá-los.

Por isso, citamos abaixo os principais desafios que você deve enfrentar ao aplicar essa prática na sua empresa. Veja!

Falta de integração entre as ferramentas utilizadas

A gestão de desempenho requer o uso de ferramentas que nem sempre estão alinhadas ao planejamento estratégico, à cultura organizacional e aos sistemas de gerenciamento de RH. A integração necessária é, portanto, um dos principais obstáculos, porque pode levar a problemas na comunicação e encaminhamento de informações, além de prejudicar a eficácia do processo de gerenciamento.

Errar no design da gestão de desempenho

Essa questão pode parecer estranha, mas ela se refere às necessidades da sua empresa. Muitas vezes, a gestão de performance é aplicada junto com as ferramentas, mas elas são inadequadas para o negócio. O resultado? Nenhum.

O ideal é que você verifique as demandas internas para projetar a melhor estratégia. Utilizar alguma referência é uma boa alternativa, mas o modelo nunca deve ser copiado a fim de que o projeto realmente funcione.

Para garantir o atendimento às necessidades, faça uma consulta aos stakeholders e pergunte do que eles sentem falta. Sempre que possível, aproveite para testar o processo e aperfeiçoá-lo.

Ignorar a dinâmica de mercado

A gestão de desempenho é, muitas vezes, baseada nas metas definidas no início do ano. No entanto, a dinâmica do mercado pode exigir novas precauções. Por isso, é importante revisar os objetivos e garantir que eles sejam estratégicos para a organização.

Esse aspecto é especialmente interessante para indústrias de software, que se modificam continuamente. Nesse caso, a perda de oportunidades é um risco real. Ao trabalhar com metas flexíveis, você assegura a continuidade das operações e a eficácia do processo.

Atrasar o feedback de desempenho

O feedback deve ser algo constante, mas essa regra deve ser levada a sério. Isso significa que sempre que um problema ocorre, ele deve ser abordado com o colaborador para evitar sua repetição. Caso contrário, o incidente pode ser agravado e até gerar uma demissão em longo prazo.

Desconsiderar as individualidades ao oferecer recompensas

Os indivíduos são diferentes e devem ser tratados como tal. Utilizar processos de revisão de performance baseados em ranking e metas para conduzir decisões de remuneração nem sempre é uma boa ideia. O recomendado atualmente é adotar experiências customizadas para que o profissional se sinta valorizado. Essa medida ainda ajuda na retenção de talentos.

Resumindo: saber o que é gestão de desempenho é fundamental para fazer uma boa avaliação e garantir a continuidade dos bons resultados na empresa. Essa abordagem é uma tendência em todo o mundo e traz vários benefícios para sua empresa.

E você, já aplica essa ideia no seu negócio ou tem alguma dúvida? Conte pra gente deixando seu comentário!

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Qual o objetivo principal da gestão de desempenho?

O que e o processo de gestão de desempenho nas organizações?

Faz parte do processo de gestão de desempenho?