Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador aviso prévio

A relação laboral entre empregador e trabalhador, idealmente, só veria o seu fim com a caducidade por reforma do trabalhador. Contudo, há diversos casos em que tal não acontece, desde logo, quanto aos contratos de trabalho a termo, que caducam verificando-se o teu termo.

O tema da cessação do contrato de trabalho, por convocar aspetos sociais, humanos e económicos relevantes, é particularmente sensível, até porque ao cessar o contrato de trabalho, mesmo que por iniciativa do trabalhador, significa que este perdeu o emprego, que desempenha um papel essencial na vida de qualquer pessoa, sendo, normalmente, a principal fonte de rendimento.

 Numa perspetiva idealista, o contrato de trabalho seria celebrado para durar, apenas caducando ou pela impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho (o mais comum será a morte do trabalhador), ou de o empregador o receber (como, por exemplo, morte do empregador em nome individual ou encerramento total e definitivo da empresa), ou pela sua reforma, por velhice ou invalidez. Contudo, no âmbito da sociedade atual, marcada pela globalização, dinamismo, inovação e competição, a ideia do «emprego para a vida» tem vindo a desaparecer, pelo que muitas vezes a relação laboral acaba por se extinguir. Assim, além das causas de caducidade já enunciadas, o contrato a termo nasce, desde logo, para caducar, quando se verifique o respetivo termo.

 Além da caducidade, existem outras modalidades de cessação do contrato de trabalho, quer por iniciativa do empregador (despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por inadaptação), quer por iniciativa do trabalhador (resolução ou denúncia), ou, ainda, por vontade de ambos, através da revogação do contrato de trabalho.

 Em relação à revogação, a qualquer momento, e em qualquer modalidade de contrato de trabalho, por qualquer razão e sem necessidade de apresentar qualquer motivo para a rutura, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho, por acordo escrito de onde pode constar a atribuição de uma compensação económica ao trabalhador.

 Ao abrigo da liberdade de trabalho, constitucionalmente garantida, o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho, ou, com base numa justa causa, através da resolução, ou através da denúncia, sem que seja invocada qualquer justa causa para o efeito. Quanto à resolução, há uma série de motivos, com base nos quais o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho, sem qualquer aviso prévio e até com direito a indemnização, como a violação culposa de direitos e garantias do trabalhador por parte do empregador, nomeadamente a falta culposa de pagamento pontual de retribuição, ou situações que, apesar de lícitas, coloquem o trabalhador numa posição de inexigibilidade quanto à manutenção da relação laboral, como a alteração substancial das condições de trabalho.

Já em relação à denúncia, de facto, ao contrário do empregador, o trabalhador tem o direito de fazer cessar o contrato de trabalho por sua livre vontade, desde que respeite os prazos de aviso prévio.

 O despedimento por iniciativa do empregador será, sem dúvida, a modalidade de cessação do contrato de trabalho que mais problemas coloca ao trabalhador, por o colocar, sem o seu assentimento, numa situação de desemprego, podendo resultar de facto imputável ao trabalhador, de extinção do posto de trabalho, de inadaptação ou, ainda, dos casos de despedimento coletivo. Este último ocorre por motivos económicos, de mercado, estruturais ou tecnológicos, para fazer face a situações de crise da empresa que impliquem a sua restruturação ou redimensionamento.

Pelos mesmos motivos económicos, e quando não seja aplicado o despedimento coletivo, pode ter lugar o despedimento por extinção do posto de trabalho do trabalhador, quando seja impossível a subsistência da relação de trabalho. O despedimento por inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho pode ter lugar quando se verifique uma redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho e riscos para a segurança e saúde do trabalhador ou de terceiros.

Finalmente, o despedimento por facto imputável ao trabalhador tem origem no seu comportamento culposo, nomeadamente, pela desobediência ilegítima a ordens dadas pelos seus superiores, lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa ou faltas não justificadas ao trabalho.

Despedimento por justa causa​

Uma das modalidades de despedimento por iniciativa do empregador é o despedimento por facto imputável ao trabalhador, sendo que é proibido o despedimento sem justa causa. Ora, a justa causa consiste num comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. 

​O Código do Trabalho apresenta um elenco exemplificativo de comportamentos que constituem justa causa de despedimento, nomeadamente:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao posto de trabalho;
• Lesões de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Reduções anormais de produtividade.

Nesta modalidade de cessação do contrato de trabalho relevam os deveres que impedem sobre o trabalhador, cuja violação poderá consubstanciar justa causa de despedimento. De todo o modo, a sua apreciação será sempre casuística, devendo atender-se ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias consideradas relevantes.

Para que o despedimento por facto imputável ao trabalhador seja lícito deve, além de assentar num motivo justificativo, resultar de uma decisão proferida no âmbito de um processo disciplinar, que oferece a possibilidade de defesa ao trabalhador.

Caso o trabalhador entenda que foi despedido ilegalmente, desde logo, por ter sido despedido sem justa causa ou então por preterição de regras procedimentais, poderá:

• Requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias úteis a contar da data da receção da comunicação;
• Intentar a correspondente ação judicial.

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo consiste na cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, 2 ou 5 trabalhadores, consoante se trate, respetivamente, de microempresa e de pequena empresa ou de média e grande empresa, sempre que tal despedimento se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos objetivos, não imputáveis ao trabalhador, designadamente:
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• Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado;
• Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
• Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

O empregador que pretenda promover um despedimento coletivo deve comunicar essa intenção à estrutura representativa dos trabalhadores, devendo dela constar, nomeadamente, os motivos invocados para o despedimento, o número de trabalhadores a despedir e o método de cálculo de compensação, seguindo-se uma fase de informações e comunicações, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos de medidas a aplicar.

Caso o despedimento se consume, este deverá ser comunicado, por escrito, a cada trabalhador abrangido, com a antecedência mínima, relativamente à data de cessação, de:

• 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias, no caso de trabalhador com idade igual ou superior a 10 anos.

Está, ainda, previsto o direito do trabalhador a uma compensação pela perda do emprego correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos objetivos relativos à empresa:

• Motivos de mercado: redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado;
• Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
• Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar quando se verifiquem os seguintes requisitos:

• Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
• Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o que acontece quando o empregador não disponha de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador;
• Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
• Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Verificando-se estes requisitos, mas havendo uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo idêntico, o Código do Trabalho estabelece uma ordem de prioridades para concretização do posto de trabalho a extinguir:

• Pior avaliação de desempenho;
• Menores habilitações académicas e profissionais;
• Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral para a empresa;
• Menor experiência na função;
• Menor antiguidade na empresa.

O empregador que pretenda promover um despedimento por extinção do posto de trabalho deve comunicar essa intenção à estrutura representativa dos trabalhadores, seguindo-se uma fase de informação e consulta, no final da qual o empregador poderá comunicar por escrito a decisão de despedimento ao trabalhador, com a antecedência mínima, relativamente à data de cessação, de:

• 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias, no caso de trabalhador com idade igual ou superior a 10 anos.

Está, ainda, previsto o direito do trabalhador a uma compensação pela perda do emprego correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação consiste na cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, nomeadamente nos casos de:

• Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
• Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
• Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Ainda, o despedimento por inadaptação só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

• Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia;
• Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
• Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
• Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

O empregador que pretenda promover um despedimento por inadaptação deve comunicar essa intenção ao trabalhador e à estrutura representativa dos trabalhadores, seguindo-se uma fase de informação e consulta, no final da qual o empregador poderá comunicar por escrito a decisão de despedimento ao trabalhador, com a antecedência mínima, relativamente à data de cessação, de:

• 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias, no caso de trabalhador com idade igual ou superior a 10 anos.

Está, ainda, previsto o direito do trabalhador a uma compensação pela perda do emprego correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

O contrato de trabalho pode cessar por iniciativa do trabalhador, desde logo, por justa causa de resolução, nomeadamente:

• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, quando se prolongue por período de 60 dias;
• Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante;
• Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
• Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Para resolver o contrato por justa causa, o trabalhador deve comunicar a resolução ao empregador, com indicação sucinta dos factos que a justifiquem, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Ainda, verificando-se uma situação de justa causa subjetiva, isto é, com fundamento em comportamentos culposos do empregador, o trabalhador terá direito a uma indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
​
Por outro lado, caberá ao trabalhador fazer prova dos factos constitutivos da justa causa de resolução do contrato, sob pena de, caso contrário, ter que pagar uma indemnização ao empregador pelos prejuízos causados.

Revogação do contrato de trabalho

A qualquer momento, em qualquer modalidade de contrato de trabalho, por qualquer razão e sem necessidade de apresentação de qualquer motivo para a rutura, o empregador e o trabalhador podem proceder à revogação bilateral do vínculo jurídico-laboral. 

Assim, a revogação do contrato de contrato, enquanto válvula de escape para o empregador, em face das limitações do Código do Trabalho à cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, tende a funcionar como um autêntico despedimento negociado.

O acordo de revogação deve constar de documento escrito, assinado por ambas as partes, o que, além de facilitar a prova, permite a tutela do trabalhador, assegurando que a sua vontade se formou de modo livre, esclarecido e ponderado.

Nesse mesmo sentido, o trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração, acompanhada da entrega ou colocação à disposição do empregador da totalidade das compensações pecuniárias que tenham sido pagas em consequência da cessação do contrato, garantindo, deste modo, que o trabalhador não se precipite e que se controle a prática do despedimento dissimulado.

O documento deve, ainda, mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início de produção dos respetivos efeitos, podendo, também, acordar outros efeitos como, por exemplo, o estabelecimento de um pacto de não concorrência.

Para além disso, é possível prever o pagamento ao trabalhador de uma compensação pecuniária, pelo fim do contrato ou pela perda do emprego, bem como o valor, forma de cálculo e os termos em que essa compensação deverá ser paga, presumindo-se apenas que inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato de trabalho ou exigíveis em virtude desta, nomeadamente, salários em atraso, pagamento de horas suplementares, retribuição e subsídio de férias e subsídio de Natal.

Denúncia do contrato de trabalho

O trabalhador tem a faculdade de fazer cessar o contrato de trabalho livremente, por sua iniciativa unilateral, sem necessidade de para o efeito invocar qualquer causa ou motivo. 

Este princípio da livre demissão, configurado na denúncia do contrato de trabalho, vigora, quer relativamente aos contratos de duração indeterminada, quer no tocante aos contratos a termo. Esta liberdade de demissão pode, todavia, ser comprimida através da celebração de um pacto de permanência, no qual as partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a 3 anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.

Assim, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a seguinte antecedência mínima (aviso prévio) de:

• Em relação aos contratos de duração indeterminada, 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade;
• Em relação aos contratos a termo certo, 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior;
• Em relação aos contratos a termo incerto, atende-se à antecedência mínima prevista para os contratos a termo certo, considerando a duração do contrato já decorrida.

Se o trabalhador denunciar o contrato sem respeitar o dever de aviso prévio, terá como consequência o dever de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, visando-se ressarcir os danos gerados pela rutura brusca e inesperada do contrato.

É, ainda, concedida ao trabalhador a possibilidade de revogar a denúncia do contrato até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.

Uma figura equivalente à denúncia do contrato sem aviso prévio é o chamado abandono do trabalho, ou seja, a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar, sendo que se presume em caso de ausência do trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência.

O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato sem aviso prévio, tendo o empregador direito à respetiva indemnização, após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida deste.

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