Como a gestão de pessoas contribui para o desenvolvimento de negócios inovadores?

Confira os principais desafios da gestão de pessoas em TI: os desafios do mercado tech, os pilares da gestão estratégica de recursos humanos, as principais áreas e estratégias de crescimento, métricas de resultado e como o investimento em pessoas gera retorno para as empresas do setor de tecnologia.

Segundo a teoria de Chiavenato, as pessoas são o ponto central da organização. E a realidade mostra que, sim, as pessoas são indispensáveis aos processos de qualquer empresa.

A escassez de talentos em tecnologia, por exemplo, revive discussões sobre a necessidade de investir mais em pessoas e tornar as empresas mais atrativas para elas. Benefícios, desenvolvimento, reconhecimento… Como garantir que a sua empresa tenha o time que deseja para os projetos que deseja?

Neste cenário, parte da responsabilidade recai sobre as equipes de recursos humanos, as quais tentam recrutar novas pessoas, engajar as contratadas e equilibrar taxas de turnover.

Para auxiliar, trazemos uma visão da área de gestão de pessoas, com estratégias que possam contribuir para superar os obstáculos da atualidade.

O que é a gestão de pessoas e qual a sua importância para as empresas?

A gestão de pessoas é a área que engloba todas as estratégias da organização para a administração de colaboradores e colaboradoras, como acompanhamento de desempenho, desenho de planos de carreira, cargos e salários, ações de engajamento e feedbacks, auxílio no desenvolvimento profissional e no crescimento do negócio.

A função da gestão de pessoas é acompanhar os processos internos não apenas para alcançar resultados, a nível de times e de organizações, mas também garantir que as condutas se adequem à cultura organizacional.

Os desafios da gestão de pessoas em TI

No setor de tecnologia, a gestão de pessoas, cada vez mais, exerce um papel estratégico.

Em primeiro lugar, a própria gestão passa por uma transformação. Novas tecnologias, automações, ferramentas para acompanhamento de métricas são desenvolvidas para tornar a área mais competitiva e ágil. Também os times de recursos humanos e gestão de pessoas, portanto, migram para digital.

De igual forma, o crescimento de modelos de home office e anywhere office exigiram a readequação dos processos de gestão para ambientes virtuais.

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Em segundo lugar, é inegável a movimentação no mercado tech. Apenas em 2022, mais de 408 mil vagas podem permanecer em aberto no Brasil devido à escassez de talentos em tecnologia com qualificação e senioridade.

Nesse sentido, a gestão de pessoas desempenha o papel de traçar planos de engajamento, atração e retenção de talentos, de modo a permitir o contínuo crescimento das organizações.

Vejamos, então, conceitos e estratégias que ajudarão no dia-a-dia da gestão de recursos humanos.

Como fazer uma gestão estratégica de pessoas

Gerenciar pessoas não é um trabalho simples ou que tenha um único caminho. Afinal, assim como as culturas organizacionais mudam, as pessoas mudam, os contextos mudam. Certamente, a gestão de pessoas em 2019 não era a mesma de 2022, diante de todo o avanço do trabalho remoto.

Também a gestão de pessoas envolve uma visão a nível institucional e a nível de time. Neste caso, para quem atua a nível institucional, é importante considerar uma relação de parceria com as demais lideranças. Desse modo, as ações globais terão mais efetividade.

Fazer uma gestão estratégica de pessoas, portanto, exige conhecer bem o cenário. E para isso, os dados são essenciais, assim como a compreensão dos desejos e necessidades de quem se gerencia.

Mais adiante, falaremos sobre quais dados analisar e quais os pilares da gestão de pessoas.

5 pilares da gestão de pessoas

A gestão de pessoas conta com 5 pilares, quais sejam:

1. Treinamento e Desenvolvimento;
2. Comunicação;
3. Liderança;
4. Processos;
5. Trabalho em equipe;

A seguir, falamos sobre cada um deles!

1. Treinamento e Desenvolvimento

O pilar de treinamento e desenvolvimento é responsável pelo progresso, alinhamento e resultados dos times na empresa.

Mais adiante, falaremos sobre as áreas da gestão de pessoas e abordaremos a área de Talent & Development (T&D), que ganha espaço no mercado nacional e internacional.

O aprendizado corporativo se mostra uma das formas mais eficientes de desenvolver times de alta performance. Por isso, este pilar desperta a atenção de empresas de todos os tamanhos e nichos de mercado.

Ao desenvolver colaboradores e colaboradoras de forma proativa, em cursos de atualização, reskilling e upskilling, as empresas assumem o protagonismo diante do movimento de mercado, principalmente na área de tecnologia. E pode preparar, assim, times e os processos para o futuro.

O pilar de treinamento e desenvolvimento de pessoas também influencia o engajamento interno e o clima organizacional. É claro que essas duas métricas exigem uma análise mais profunda das relações organizacionais, mas empresas que investem nas pessoas são vistas como ambientes melhores para se trabalhar.

Ademais, as equipes se sentem mais valorizadas quando há a oportunidade de crescer junto à empresa.

2. Comunicação

O segundo pilar da gestão de pessoas é a comunicação, a qual pode ser vista por três paradigmas:

• A comunicação entre empresa e pessoas;
• A comunicação entre lideranças, colaboradores e colaboradoras;
• A comunicação entre colaboradores e colaboradoras.

Como garantir o alinhamento da comunicação com tantas variáveis?

É papel dos times de recursos humanos, em conjunto às lideranças, garantir que as comunicações internas se pautem pelos valores e diretrizes institucionais. Por essa razão, ações que reforçam a cultura organizacional são fundamentais.

Deve-se ressaltar o poder da comunicação não-violenta, da transparência e da cultura de feedbacks. Oferecer treinamentos de Soft Skills, também, é uma das estratégias de grandes empresas para incentivar a comunicação nesses 3 aspectos.

3. Liderança

O terceiro pilar da gestão de pessoas é a liderança. Afinal, a gestão de pessoas não é uma função exclusiva do RH. Pelo contrário, as ações de times de recursos humanos precisam do apoio de líderes da organização, ou podem implicar em falhas de comunicação e ruídos institucionais.

Líderes são pessoas responsáveis por guiar, motivar, incentivar seus times. Mais do que exercer um cargo, a liderança precisa se responsabilizar por sua equipe, seja em desenvolvimento, seja em resultados.

Isto não retira a responsabilidade individual, mas cabe à liderança o alinhamento com outras áreas e em sua própria área, além do retorno por meio de feedbacks.

4. Processos

A gestão de pessoas deve ter processos pré-estabelecidos, bem como o acompanhamento de métricas. Mais abaixo falaremos sobre People Analytics e a necessidade da gestão de métricas para o crescimento das corporações.

Manter processos claros facilita a comunicação, organiza o dia-a-dia e contribui para o desenvolvimento de toda a organização.

Para isso, são alguns processos em gestão de pessoas:

1. Como será a avaliação de desempenho;
2. Plano de acompanhamento das lideranças e de ciclos de feedbacks
3. Desenho dos processos de recrutamento e seleção;
4. Desenhos dos processos demissionais;
5. Planos de progressão na carreira;
6. Solicitações de benefícios, materiais, reembolsos e outros similares;
7. Avaliação do clima organizacional;
8. Treinamentos; entre outros.

5. Trabalho em equipe

Por fim, o quinto pilar da gestão de pessoas é o trabalho em equipe. Afinal, pessoas não atuam sozinhas. É preciso considerar todo o ecossistema de pessoas envolvidas no trabalho desempenhado.

Empresas precisam da colaboração interna, independentemente dos cargos ocupados. Para isso, é necessário retomar os alinhamentos de comunicação e liderança, garantindo que todos exerçam suas funções em prol de resultados em comum.

Áreas da gestão de pessoas e RH em empresas de tecnologia

A área de gestão de pessoas e RH não é homogênea e vem se ramificando nos últimos anos para atender às necessidades organizacionais.

Por isso, elencamos as 5 principais áreas do RH nas empresas de tecnologia:

1. Recrutamento e Seleção

A área de recrutamento e seleção é a área de RH responsável por atrair, buscar e selecionar novos profissionais para as organizações. Sua função, portanto, vai desde o contato inicial até o auxílio em avaliação de currículos, entrevistas e o encaminhamento admissional.

Em função da rotatividade e da própria escassez de talentos, a área de recrutamento e seleção é uma das mais demandadas no setor de TI, para o que surgiu o cargo de Tech Recruiter.

O papel da pessoa de Tech Recruiter é encontrar profissionais de tecnologia que tenham interesse em participar de processos seletivos, o que também exige, por vezes, uma prospecção ativa. Redes sociais, como o LinkedIn, assim, abrem boas oportunidades para a área de recrutamento e seleção.

Os desafios da área de Recrutamento e Seleção em Tech são as demandas por profissionais com qualificação e senioridade.

Além do trabalho de atração e retenção por meio de estratégias de employer branding, é preciso, então, um novo olhar para o mercado, como, por exemplo, implementar ações de educação corporativa para desenvolver profissionais iniciantes.

2. Departamento pessoal

A área de departamento pessoal é responsável pela administração de pessoas da empresa no aspecto mais burocrático, mas também da rotina da organização. Admissões, demissões, férias, por exemplo, são funções do departamento pessoal.

Em algumas empresas, o departamento pessoal pode englobar as demais áreas de RH, cuidando de treinamentos, benefícios e dos aspectos práticos de cargos e salários.

3. Cargos e salários

O time, em gestão de pessoas, responsável por cargos e salários tem a função de estruturar os planos de progressão de carreira e remuneração da organização.

A pessoa analista de cargos e salários precisa observar, para isso, tanto a estrutura interna, quanto benchmarkings de mercado e, dessa forma, desenhar essa parte tão delicada das organizações.

Afinal, os planos de cargos e salários são fatores decisivos para a retenção e atração de talentos, principalmente na área de tecnologia.

4. Talent & Development

A área de Talent & Development (ou de Treinamento & Desenvolvimento) ainda caminha para conquistar seu espaço nos times de gestão de pessoas, mas já é sucesso nas áreas tech.

Em algumas organizações, pode ser que ainda não a chamam dessa maneira. Pode ocorrer, também, de não possuírem uma área específica para isso. Porém, cada vez mais se veem iniciativas na área de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Contribuir para o crescimento dos times é uma forma de reforçar o Employer Branding. E se de um lado impacta na retenção de talentos, de outro aumenta a atratividade da empresa para outros profissionais.

A área, enfim, se revela a estratégia da era, sobretudo pensando na falta de devs com senioridade que já impacta as organizações. Formar pessoas se mostra uma tendência de mercado.

5. Gestão de benefícios

A parte de gestão de benefícios também pode ser absorvida, por exemplo, pelos times de departamento pessoal. De modo geral, esta é a área da gestão de pessoas que cuida do que será oferecido a colaboradores e colaboradoras além da remuneração.

São benefícios recorrentes entre as organizações:

• Auxílio home office;
• Horário flexível;
• Day off no aniversário;
• Planos de saúde e odontológico;
• Vale academia;
• Vale cultura;
• Auxílio em treinamentos e formações; entre outros.

Assim como os planos de cargos e salários, os planos de benefícios são diferenciais competitivos no momento de atrair novos profissionais.

No mercado tech, a possibilidade de trabalho remoto e horários flexíveis, por exemplo, já são itens bastante analisados por profissionais ao aceitar ou recusar uma proposta.

People Analytics e indicadores de desempenho

Por fim, falar de gestão de pessoa também é falar de dados, e aqui chegamos ao tema: People Analytics

People Analytics é a área que analisa as métricas referentes aos recursos humanos, como:

• Turnover: a taxa de rotatividade de pessoas na organização;
• Absenteísmo: a taxa: taxa de ausências injustificadas;
• ROI: retorno sobre investimento na área de pessoas.

Como mensurar os resultados do investimento em pessoas

Das métricas acima, a que mais gera dificuldades em times de RH é a de ROI. Como provar que os investimentos em pessoas geram resultados para a empresa?

De fato, conectar aumento em engajamento no trabalho ou em produtividade às ações de gestão de pessoas nem sempre é fácil. Há diversos fatores que interferem nesse processo.

No entanto, o retorno pode ser mensurado desde que direcionemos o olhar para os dados disponíveis.

Se a taxa de turnover está alta, ações de T&D e employer branding, assim como a redefinição de cargos e salários e planos de benefícios, podem contribuir para diminuir a rotatividade de funcionários e funcionárias. Com isto, pode-se analisar o custo com contratações para repor profissionais ou com atrasos em projetos em função de vagas não preenchidas.

Ou seja, o investimento em pessoas influencia o resultado final da organização, mas é preciso segmentar dados, informações, períodos para fazer a análise.

Veja, também, o que o relatório do LinkedIn de 2021 aborda sobre o ROI em Learning & Development:

"Calcular o ROI do aprendizado é difícil, [...] mas fazer o mesmo para programas de mobilidade interna é bem mais fácil. [...] De acordo com os dados do LinkedIn, pessoas de organizações com maior mobilidade interna permanecem quase o dobro de tempo do que nas empresas que não incentivam a mobilidade. Isto é extraordinário, considerando o impacto de perder pessoas, em produtividade e despesas. As pessoas que aprendem não apenas tendem a permanecer mais tempo, mas também são mais engajadas. [...] 82% dos profissionais de L&D relatam que aprendizes engajados também são mais propensos a participar de programas de mobilidade. É um ganha-ganha para você, para seus aprendizes e para a sua organização".

Principais erros da gestão de pessoas e como evitá-los

Como falamos antes, gerenciar pessoas não conta com uma fórmula exata, mas diferentes estratégias. Identificar os obstáculos e o que pode prejudicar essas estratégias é, então, um passo importante.

Por isso, elencamos os principais erros da gestão de pessoas.

Problemas na comunicação interna

A falha de comunicação é um dos grandes desafios em qualquer empresa. E quanto maior o porte, maior a distância a ser percorrida para que todas as pessoas estejam no mesmo nível de conhecimento.

De um lado, a falha na comunicação interna impede a efetividade de ações institucionais. Imagine, por exemplo, que a empresa defina novos benefícios para o desenvolvimento de pessoas colaboradoras. O problema é que ninguém sabe disso, porque a comunicação não foi bem pensada e não houve alinhamento com as lideranças. Então, as pessoas não engajam.

Por outro lado, a falha de comunicação também afeta a produtividade e, consequentemente, a felicidade das pessoas com o seu trabalho.

Portanto, cabe à gestão de pessoas entender, por exemplo, quais os meios de comunicação oficiais e até mesmo auxiliar na definição de processos internos para que a experiência de pessoas colaboradoras seja positiva.

Foco apenas em resultados

Resultado é bom, e todos querem. Mas pensar apenas no resultado, algumas vezes, impede de enxergar o caminho. E em gestão de pessoas, o meio é tão importante quanto o fim.

A gestão de pessoas precisa encontrar o equilíbrio entre metas corporativas, felicidade no trabalho e saúde - física e psicológica dos colaboradores e das colaboradoras.

Com o burnout tendo se tornado doença do trabalho, mais empresas passaram a olhar com cuidado as altas cobranças. Contudo, este é também um ponto importante para quem deseja reter talentos.

Manter colaboradores e colaboradoras produtivos e inovadores requer oferecer espaço para isto, seja com as ferramentas necessárias, com processos bem definidos, com benefícios e oportunidades ou com metas viáveis.

Falta de treinamentos

Por fim, um grave erro na gestão de pessoas é ignorar o desenvolvimento delas ou alegar que o desenvolvimento deve partir apenas delas. Sim, o protagonismo é essencial no progresso. Porém, as empresas podem e devem participar ativamente desse processo.

Uma pesquisa recente da McKinsey & Company nos traz que, para 41% das pessoas, a falta de desenvolvimento e avanço na carreira foram fatores relevantes para deixar um emprego, liderando a lista.

As pessoas estão em busca de mais valor para o seu trabalho, de funções que sejam significativas em suas vidas. E se não encontrarem isso no local onde atuam, irão procurar em outros lugares.

Entretanto, treinar pessoas não é importante apenas para valorizar as pessoas. É também um investimento no crescimento da própria empresa.

Benefícios de uma gestão de pessoas eficiente

A boa gestão de pessoas traz resultados importantes para as empresas, sobretudo quando pensamos em um cenário de alto turnover e escassez de talentos.

Segundo a pesquisa da McKinsey & Company citada acima:

“O que estamos vendo é um descompasso fundamental entre a demanda de talentos das empresas e o número de trabalhadores dispostos a fornecê-lo. Os empregadores continuam a contar com alavancas tradicionais para atrair e reter pessoas, incluindo remuneração, títulos e oportunidades de avanço. Esses fatores são importantes, principalmente para um grande reservatório de trabalhadores que chamamos de “tradicionalistas”. No entanto, a pandemia do COVID-19 levou mais e mais pessoas a reavaliar o que querem de um trabalho – e da vida – o que está criando um grande grupo de trabalhadores ativos e potenciais que estão evitando o caminho tradicionalista.”

As pessoas estão mudando, e, portanto, a gestão de pessoas também.

Mas os benefícios da gestão de pessoas vai além da retenção de talentos.

Primeiro, pessoas colaboradoras mais felizes e com vontade de permanecer na empresa são chamarizes para outros talentos. Segundo, pessoas mais felizes com seu trabalho são mais produtivas, o que retorna em resultados de negócio.

O futuro do mercado tech está nas pessoas

O maior ativo das empresas são as pessoas. Tecnologia é ferramenta - e uma ferramenta essencial. Contudo, quem faz com que uma empresa opere, seja referência, atinja suas metas, são as pessoas que nela trabalham.

Muito se fala da gestão de pessoas no mercado tech, porque esta é uma dor latente, imediata. E um dos caminhos para contornar esse desafio é olhar mais para as pessoas e pensar: o que faria com que elas trabalhassem comigo?

São os planos de carreira? São os benefícios e salários? É carregar no currículo o nome da sua empresa?

A solução pode estar no crescimento que você oferece a essas pessoas, nas oportunidades que você gera para elas. Porque pessoas que crescem também contribuem para o crescimento da organização.

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Referências:

1. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2020.

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