Por que a cultura organizacional e importante para a organização de recursos humanos?

Por Eduardo Felix, Especialista em Recursos Humanos, Carreiras & Recolocação. Trabalha atualmente com treinamento para entrevistas de emprego, com mais de 300 clientes recolocados ao redor do mundo desde 2019

Você seria capaz de responder “o que é cultura organizacional”? 

É um conceito difícil de ser explicado, pois os autores que escreveram sobre o tema possuem definições diferentes. O único ponto de concordância entre eles é que a cultura organizacional faz referência a um sistema de valores compartilhado pelos membros de uma organização que representam o padrão de comportamento desses membros. 

A cultura envolve comportamentos, regras, crenças, costumes, dentre outros elementos que criam a identidade de uma empresa. Para facilitar, as pessoas se diferenciam pela personalidade. As empresas, pela cultura. Por isso, conhecer a cultura organizacional é fundamental para o sucesso de uma empresa, pois esse conhecimento conduzirá para uma direção – correta ou não. A cultura é essencial para ordenar e estruturar as atividades e para estabelecer os padrões de relacionamento.

O papel do RH é atuar como guardião da cultura, ou seja, tem como propósito criar políticas e regras para que todos consigam entender a cultura da organização. O RH cria, implementa, direciona. Os líderes põem em prática com seus liderados no dia a dia de trabalho.

Tudo isso começa pela atração dos talentos, que devem aderir aos valores da organização e aplicá-los no dia a dia de trabalho. O RH deve ser estratégico e para que isso ocorra, deve ser conhecedor do negócio, pois dessa forma, facilitará o desenvolvimento das pessoas e da empresa. Dessa maneira, há erros em processos de gestão de pessoas que podem ser evitados:

A falta de critério para os processos de Gestão de Pessoas é uma das maiores vilãs na cultura organizacional. Quando as pessoas não possuem critérios para desempenharem suas atividades, fazem do jeito que acham melhor – normalmente para elas mesmas e não para a empresa.

Nesse cenário, há a tendência de os líderes, responsáveis pela disseminação da cultura, conduzirem os processos de Gestão de Pessoas de maneira intuitiva. Quando isso acontece, a cultura organizacional deixa de ser disseminada pela empresa, prevalecendo os caprichos do gestor.

O papel do RH é criar regras e políticas de Gestão de Pessoas de forma que todos da empresa saibam como funcionam os processos, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, comunicação etc. Abordarei 4 processos de Gestão de Pessoas – lembrando que há outros além dos que serão abordados.

1. Clima Organizacional

É a percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa e da sua cultura. O clima interfere diretamente na motivação e no desempenho de cada colaborador. É um indicador que mostra mudanças que podem comprometer o futuro da empresa. Como exemplo, há empresas que gastam milhões em campanhas publicitárias sobre diversidade se a percepção é que no quadro de colaboradores não há diversidade.

O que fazer?

Pesquisas de Clima, ou seja, avaliar como os colaboradores percebem a cultura organizacional. É útil para identificar falhas ou oportunidades de melhorar indicadores de acordo com a necessidade do resultado. Mas de nada adianta fazer a pesquisa de clima, obter o resultado e não ter planos de ação com os pontos mostrados na pesquisa. Isso pode causar insatisfação.

2. Recrutamento e Seleção (R&S)

É a porta de entrada da empresa. Para melhorar o funil de recrutamento, uma das premissas é que as contratações sejam baseadas em valores – mas para isso, os valores da cultura organizacional precisam estar disseminados. Outro ponto importante é ter uma política de R&S definida. 

Se a descrição da vaga é ruim, prejudica a qualidade do funil de R&S, pois atrai candidatos fora do perfil. Se a partir da descrição da vaga não for possível criar perguntas que busquem as competências necessárias exercer as funções inerentes a um cargo, o processo seletivo é carregado de vieses.

Já que a tendência é que o gestor, normalmente o decisor final do candidato aprovado, faça a escolha carregada de vieses, dentre eles, o da semelhança: vai buscar o candidato que mais se assemelhe a ele. Nesse caso não há critério objetivo para classificar e escolher os candidatos mais adequados à cultura organizacional, o que pode prejudicar a estratégia da empresa.

O que fazer? 

Se não sabe o que fazer com a resposta, não pergunte. Partindo desse ponto, busque capacitação para conduzir um processo justo e que dê oportunidades iguais a todos os candidatos. É preciso se atualizar através de livros, artigos científicos, cursos. Vale para o RH e para a liderança

3. Integração (Onboarding)

Um dos momentos mais importantes – e é aqui que muitas empresas falham. Dão mil manuais, apresentam mil pessoas, dão listas de e-mail, telefone etc. E no dia seguinte? O admitido esqueceu de tudo. Quando não há acompanhamento, fica difícil transmitir os valores da cultura organizacional. Então há dois caminhos: ou o novo contratado começa a fazer as coisas do próprio jeito ou pede demissão, o que gera altos custos para uma empresa.

O que fazer?

Estruturar um programa de integração e acompanhar junto à liderança. Isso mesmo. É um trabalho em conjunto. Comunicação constante com o candidato escolhido é fundamental é uma ótima maneira de ter informações sobre o clima da empresa de maneira individual, pois é a percepção de alguém que não conhece ninguém e acabou de chegar.

4. Avaliação de Desempenho

Aqui a primeira reflexão é: há avaliação de desempenho na minha empresa?

Caso não, vamos ao raciocínio principal: por que implementar? É realmente necessário? Assim como nos processos de R&S, é preciso ter indicadores de desempenho claros – e não os que mais vemos por aí, como pontualidade, assiduidade, disciplina…novamente esses indicadores padronizados são avaliados de maneira enviesada – por isso é necessário que os gestores sejam treinados e que a comunicação entre líderes e liderados seja transparente, pois os liderados precisam saber exatamente o que é esperado deles.

O que fazer?

Temos que saber quais as ações que teremos após uma avaliação. Promoveremos? Aumentaremos a remuneração? Enriqueceremos o cargo? Etc.

Se vamos ter ações específicas para cada desempenho, podemos começar a escrever as políticas de desempenho e posteriormente treinar os gestores, pois são eles que acompanham o dia a dia do colaborador. Nesse caso saberemos o que fazer com cada colaborador.

Não teremos ações específicas? Então não precisamos avaliar o desempenho.

Conclusão

A disseminação da cultura organizacional é um trabalho que é executado pelo RH e pela liderança. Se o RH é o guardião da cultura, o responsável pelas políticas e regras, é o líder que mantém essa cultura ativa, pois age no dia a dia com seus liderados.

Os líderes influenciam diretamente na atmosfera da empresa, tecnicamente conhecida como Clima Organizacional, ou seja, a forma que os colaboradores percebem a cultura da empresa. Portanto, deve haver comunicação constante entre RH e líderes e entre líderes e liderados, para que a percepção da cultura seja única.

Quer ajudar a sua empresa a encontrar os erros da cultura organizacional e como fortalecê-la? Não deixe de baixar o e-book sobre o tema e invista em uma cultura forte.

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