Quais são os cinco elementos básicos analisados na cultura de uma organização?

A estrutura organizacional de uma empresa permite aos gestores uma melhor visualização de como as tarefas são divididas, agrupadas e coordenadas. Oliveira (2006) afirma que a estrutura é um instrumento administrativo que permite a identificação, análise, ordenação e o agrupamento das atividades, junto aos recursos físicos e humanos, auxiliando no planejamento e no alcance dos objetivos estabelecidos.

Robbins (2005) relata em seus estudos que os executivos devem analisar seis elementos básicos quando se projeta a definição de uma estrutura organizacional, eles são: especialização do trabalho, departamentalização, cadeia de comando, amplitude de controle, centralização e descentralização e a formalização.

O conceito de especialização do trabalho ou divisão do trabalho surgiu no século XX, a partir dos estudos realizados por Henry Ford. Ele defende que para uma maior produtividade, ao invés de uma atividade ser realizada exclusivamente por uma pessoa, esta atividade deve ser dividida em pequenos procedimentos, onde cada procedimento venha ser realizado por uma pessoa diferente (FLEURY, 1980).

O segundo ponto que os executivos devem se preocupar é com a departamentalização. Entende-se pelo agrupamento de tarefas ou funcionários em unidades organizacionais (departamentos) com o objeto de alcançar uma melhor coordenação. Sobral e Peci (2012, p. 172) afirmam que a departamentalização “permite simplificar o trabalho do administrador, aumentando a eficácia e a eficiência da administração, pois contribui para um aproveitamento mais racional dos recursos”.

Além da especialização das tarefas, os executivos também devem se preocupar com a estrutura hierárquica da organização e estabelecer uma diferenciação vertical. Esta necessidade remete-se ao terceiro ponto, onde os administradores devem dedicar um pouco dos esforços à cadeia de comando. Definida como a ferramenta que desenha, do topo ao último elemento da hierarquia, uma linha clara, ininterrupta e de fácil identificação, toda autoridade organizacional (SOBRAL E PECI, 2012).

O quarto elemento básico que merece a atenção dos executivos, para a projeção da estrutura de suas organizações, é chamada de amplitude de controle. Basicamente, esse ponto busca responder o seguinte questionamento: quantos subordinados cada gestor é capaz de dirigir mantendo-se elevados os seus níveis de eficiência e eficácia? Mantendo-se as demais variáveis constantes, uma organização será mais eficiente, quanto maior for a sua amplitude de controle. Essa amplitude é o principal fator que definirá a quantidade de níveis hierárquicos que a organização compreenderá (ROBBINS, 2005).

Juntos, a centralização e a descentralização formam o quinto elemento básico com que os executivos precisam se preocupar para poderem “desenhar” a estrutura de suas organizações. Silva (2013) define a centralização como sendo “o grau em que o processo de decisão está submetido em um único ponto da organização, ou seja, as decisões essenciais são tomadas por uma cúpula com pouca ou nenhuma participação de funcionários de escalões inferiores.”. Do mesmo modo, a descentralização “é o processo decisório que se dá com a maior participação dos escalões inferiores, originando nos funcionários sentimentos de menor distanciamento da empresa.”

O sexto e último elemento básico que deve ser considerado pelos gestores no processo de configuração da estrutura organizacional é a formalização. Para Silva (2013), a formalização “é a padronização das tarefas, objetivando um resultado uniforme. As descrições das tarefas são detalhadas e explícitas. Esse recurso impossibilita os funcionários de buscarem e adotarem comportamentos e soluções alternativos”. Segundo Sobral e Peci (2008), a quantidade de normas, manuais, códigos de conduta, horários predeterminados, a rigidez nos processos, e o uso excessivo de ferramentas de controle são alguns dos indicadores que determinam o grau de formalização de uma organização.

Diante do que foi exposto acima, torna-se evidente que o comportamento dos funcionários é profundamente impactado pela estrutura da organização ao qual trabalha. Sendo assim, é possível que alguns profissionais se sintam à vontade em ambientes de trabalho mais padronizados, enquanto outros preferem atuar em organizações que lhes concedem uma maior liberdade e criatividade no exercício de sua função. Logo, é interessante que o modelo organizacional aprecie as diferenças individuais de cada pessoa, possibilitando o atendimento dos interesses de ambos, organização e funcionários (SILVA, 2013).

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

FLEURY, Afonso Carlos Correa. Produtividade e organização do trabalho na indústria. Revista de administração de empresas, v. 20, n. 3, p. 19-28, 1980.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Estrutura organizacional: uma abordagem para resultados e competitividade. São Paulo: Atlas, 2006.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Tradução: Reginaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

SILVA, Liliam Maria da. Comportamento Organizacional. Salvador: Laureate International Universities, 2013. p. 5-24.

SOBRAL, Felipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 1. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

Publicado em: 6 de maio de 2019

Quais são os 5 elementos da cultura organizacional?

Quais os principais elementos da cultura de uma organização?

Quais são os elementos organizacionais?

Quais são 3 os elementos básicos que compõem a cultura organizacional?