Qual a diferença entre contrato de trabalho por prazo determinado do contrato de trabalho por prazo determinado?

Devido a flexibilização das relações de trabalho, em função da reforma trabalhista, as empresas passaram a ter mais opções ao optar por uma contratação. Uma alternativa que ganhou força nos últimos tempos foi o contrato de trabalho por prazo determinado. 

Nesse modelo, a empresa define previamente, já no momento da contratação a assinatura uma data para o término do contrato de trabalho.

Apesar de parecer diferente e possuir regras específicas na CLT, o contrato por prazo determinado  não é tão incomum assim e segue boa parte das regras instituídas em outros modelos de contratação. 

Isso quer dizer que, mesmo com um contrato por prazo determinado a empresa tem obrigações legais a cumprir e os colaboradores adquirem diversos direitos previstos na CLT como férias, décimo terceiro e outros.  

Quer saber mais sobre o tema? Este artigo vai abordar os seguintes assuntos: 

• O que é o contrato de trabalho por prazo determinado?
• Contrato de trabalho temporário e Contrato por prazo determinado: quais as diferenças?
• O que diz a legislação sobre o contrato por prazo determinado?
• Quando é permitido o contrato por tempo determinado?
• Como contratar um funcionário por prazo determinado?

Boa leitura!

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele em que há uma definição do início e término do contrato já no momento da admissão, ou seja, o final do contrato já é definido previamente. 

Apesar de ter regras específicas, o contrato de trabalho por prazo determinado está previsto na legislação trabalhista com os detalhes especificados no Art. 443 da CLT. A principal diferença em relação aos outros modelos de contrato está exatamente na duração dele.

Para que serve o contrato por tempo determinado?

O contrato de trabalho por prazo determinado serve principalmente para que a empresa consiga ter uma flexibilidade maior na relação trabalhista com seu contratado, celebrando um acordo formal legal,apenas para períodos em que se é necessário. 

Além disso, ele acaba facilitando a parte financeira da empresa já que esse tipo de contratação possui um custo menor do que a empresa teria ao contratar e demitir um funcionário por um tempo específico.

Contudo, devemos ressaltar que esse tipo se difere do trabalho temporário, entenda melhor a seguir.  

Contrato de trabalho temporário e Contrato por prazo determinado: quais as diferenças?

Apesar da semelhança, principalmente no quesito de ter um tempo pré-determinado para o fim do vínculo entre empresa e empregado, o contrato de trabalho temporário e o contrato determinado tem suas próprias regras e possuem diferenças. 

Enquanto o contrato de trabalho temporário tem uma vigência máxima de 90 dias, o contrato por prazo determinado pode durar até 2 anos. 

Outra diferença está na forma de contratação. Na contratação temporária a empresa necessita do auxílio de uma empresa especializada que intermedia a negociação com o empregado, já no contrato por prazo determinado não há a necessidade de intermediação e a empresa mesmo pode realizar a contratação.

As leis que amparam os dois modelos de contrato também são distintas. O contrato de trabalho temporário se baseia na Lei 6.019/1974 e o contrato por prazo determinado está previsto no artigo 443 da CLT. 

O que diz a legislação sobre o contrato por prazo determinado?

O contrato de trabalho por prazo determinado é regido pelo artigo 443 da CLT e seus parágrafos que definem as regras para esse modelo de contratação. 

Aliás, esse artigo inclusive detalha em quais situações a empresa pode optar pelo prazo determinado. Confira abaixo mais detalhes sobre o que diz a legislação trabalhista a respeito desse tipo de contrato de trabalho. 

Contrato por prazo determinado CLT Art. 443

O artigo 443 explica minuciosamente o que a lei considera como sendo o contrato de trabalho por prazo determinado, especificando que sua vigência depende de um termo predeterminado, veja:  

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

A lei ainda acrescenta no parágrafo 2° que esse tipo de contrato só terá validade em três situações, são elas:

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                    
• Atividades empresariais de caráter transitório;                
• Contrato de experiência.

O primeiro, diz respeito ao contrato conhecido popularmente como “obra certa”, modelo em que a empresa contrata um funcionário para um projeto ou serviço específico. 

Nesse caso a companhia provisiona um tempo para o término desse projeto ou serviço, e contrata os profissionais de acordo com esse tempo.  

O segundo diz respeito a empresas com atividade sazonal, ou seja, que só funcionam em determinado período do ano e durante esse tempo precisam de mais mão de obra. 

O terceiro e último diz respeito ao período de experiência, um contrato bastante comum no dia a dia das organizações. Este ao contrário dos anteriores não pode ter duração de 2 anos, sendo seu limite máximo 90 dias. 

Um pouco mais adiante veremos exemplos de cada um desses casos, agora vamos entender se houve alguma alteração nesse tipo de contrato com a reforma trabalhista, acompanhe!

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A principal mudança em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado está justamente no artigo 443 da CLT, que cita os prazos para a celebração de um contrato individual – prazo determinado ou indeterminado. 

Aliás, é importante ressaltar que esse tipo de contrato precisa ser registrado na carteira de trabalho do funcionário. 

É necessário realizar o registro em carteira, com as devidas anotações, e oficializar o acordo com um contrato assinado por ambas as partes, empresa e empregado, detalhando as obrigações de cada um nesse modelo de contratação. 

Além disso, foi a partir da reforma trabalhista que se incluiu também o trabalho intermitente, em que o colaborador atua na empresa de forma eventual e a empresa paga apenas pelo tempo em que ele executou suas funções. 

Esse novo modelo, no entanto, apesar de ser muitas vezes confundido com trabalho temporário, é celebrado por prazo indeterminado. 

Quais os direitos do colaborador no contrato de trabalho por prazo determinado?

Os direitos dos colaboradores que atuam no regime de contrato de trabalho por prazo determinado são amparados pela CLT, assim como qualquer outro profissional com carteira assinada. Até por isso, entre os seus principais direitos estão: 

• 13º salário; 
• Férias; 
• Depósito de FGTS;
• Hora extra;
• Adicional noturno;
• Vale-transporte; 

A multa de 40% do FGTS e o aviso prévio não estão previstos nos direitos de quem trabalha no regime de contrato por prazo determinado. Isso acaba sendo benéfico para as empresas, uma vez que os custos do fim de um contrato são reduzidos sem o pagamento dessas verbas. 

Contudo, o artigo 481 da CLT, diz que nos casos em que há uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do prazo acordado, se aplicam as regras dos contratos por prazo indeterminado, que dá o direito ao aviso prévio:

Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Quando é permitido o contrato por tempo determinado?

Como falamos acima, de acordo com o parágrafo 2° do artigo 443 da CLT, só existem três hipóteses que dão a empresa a possibilidade de optar pelo contrato por tempo determinado, veja alguns exemplos: 

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo 

• Exemplo: execução de obras ou até mesmo a ocupação de uma vaga de um profissional que está em férias. 

b) de atividades empresariais de caráter transitório 

• Exemplo: demandas de festas sazonais como dia das mães, páscoa, natal.

c) de contrato de experiência 

• Exemplo: quando a empresa define 40 dias para avaliar o profissional antes de efetivá-lo na função. 

Esses são os exemplos mais comuns para esse tipo de contratação. 

Além desses tipos, podemos citar uma outra modalidade de contrato por prazo determinado, o contrato de aprendizagem previsto no artigo 428 da CLT. 

Nesse caso, apesar de seguir uma série de outras regras específicas, o contrato de menor aprendiz se trata de um trabalho por prazo determinado, só que diferente do que tratamos neste conteúdo. 

Como contratar um funcionário por prazo determinado?

As regras de contratação por prazo determinado são as mesmas previstas em qualquer outro tipo de admissão no regime CLT. O empregador realiza o registro na carteira de trabalho, porém nesse caso ele deve especificar, no espaço de “anotações gerais”, a data de início e fim do contrato. 

A empresa precisa também formalizar a contratação realizando o registro das informações do profissional no eSocial.  

O que muda do contrato tradicional para o determinado?

A principal diferença do contrato tradicional para o determinado é justamente o seu tempo de duração. 

Como o próprio nome já diz, o contrato por prazo determinado já prevê uma data de término assim que a empresa oficializa a contratação. Enquanto que no contrato tradicional, após o  período de experiência já se torna um contrato por prazo indeterminado.  

Outra diferença é que na contratação por prazo determinado a empresa deve informar no espaço “anotações gerais”, a data de entrada e saída do colaborador, como citado anteriormente e no modelo tradicional a empresa informa apenas a data de admissão. 

Qual o prazo mínimo?

Não existe um prazo mínimo para o contrato de trabalho por prazo determinado, somente  a previsão de que esse tipo de contrato pode ter duração de até dois 2 anos, podendo ser prorrogado apenas uma vez. 

O tempo máximo de duração é previsto pelo artigo 445 da CLT, já a prorrogação é delimitada pelo o artigo 451 da CLT:

“Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.”

Nesse caso o contrato de experiência acaba se divergindo do contrato por prazo determinado, uma vez que de acordo com a lei o contrato de experiência deve ter uma duração de no máximo 90 dias. 

Carteira de trabalho com data inicial e final do contrato

Carteira de trabalho com início e final do contrato

Como citado anteriormente, a carteira de trabalho do empregado que é contratado por prazo determinado precisará constar, em “anotações gerais”, a data de início e final do contrato de trabalho. 

Rescisão por término com direitos específicos

Por ser uma contratação que segue a CLT, esse tipo de contrato também garante diversos direitos trabalhistas ao colaborador, sendo alguns deles ligados a uma possível rescisão por término de contrato de trabalho por prazo determinado durante a vigência do mesmo. 

Numa possível rescisão de contrato de trabalho por prazo determinado o profissional terá direito a receber: 

• Saldo de salário;
• 13% proporcional; 
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3 proporcional; 
• Liberação do FGTS;

O colaborador, no entanto, seja em demissão sem justa causa ou pedido de demissão, não terá direito a multa de 40% sobre o FGTS.

É importante ressaltar também as informações descritas pelo artigo 479, que aponta quais as obrigações legais da empresa em casos de demissão sem justa causa, e pelo artigo 480, que fala sobre a rescisão por decisão do empregado. 

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)

Conclusão

Você pôde ver ao longo deste conteúdo que a flexibilização da relação trabalhista abriu um leque de possibilidades nas negociações entre empresas e empregados. O contrato por prazo determinado é um bom exemplo disso. 

Apesar dele ter surgido em 1988, sua expansão se deu ao longo dos anos seguintes, principalmente após a reforma trabalhista, que instituiu uma nova visão no mercado de contratações, com o objetivo de reduzir o caráter burocrático desses processos. 

Como qualquer modelo de contratação, o contrato de trabalho por prazo determinado segue na mesma linha e possui vantagens e desvantagens. 

A principal delas é que a empresa pode planejar previamente a saída do colaborador, oferecendo inclusive uma redução de custos trabalhistas. Em compensação, por ter um prazo para o término, a empresa pode acabar perdendo um bom profissional ao fim do contrato. 

Para o colaborador, apesar de uma certa insegurança, por saber que seu contrato terá fim, ele acaba, mesmo com um contrato com prazo de validade, adquirindo boa parte dos direitos da CLT durante a vigência do contrato e na sua saída. 

Por fim, o contrato por prazo determinado é uma alternativa de mercado prevista na lei e pode ser útil tanto para a empresa como para o empregado se for planejada e organizada da forma correta. 

Gostou desse artigo? Então continue acompanhando o blog da PontoTel e leia mais conteúdos como esse. 

Compartilhe em suas redes!