Como funciona a compensação da jornada de trabalho à luz da reforma trabalhista?

A Reforma Trabalhista, aprovada pela lei 13.647 de 2017, modificou e modernizou diversos aspectos das relações empregatícias. Um dos pontos alterados foi a jornada de trabalho.

Para se adequar às mudanças nas prestações de serviços e regularizar situações que já aconteciam na rotina das empresas, a lei trouxe algumas regras que garantem mais segurança jurídica para os empregadores e empregados.

Neste artigo explicamos as mudanças que foram feitas na jornada de trabalho e como ficaram as regras após a Reforma Trabalhista. Continue a leitura e saiba mais!

Jornada de trabalho 12×36

Essa foi uma das principais mudanças feitas pela Reforma Trabalhista. Ao ser aprovado, o texto da lei permitia que a jornada 12×36 — 12 horas de trabalho seguidas com 36 horas ininterruptas de descanso — fosse fixada por acordo individual entre a empresa e o trabalhador.

Antes, isso só era possível em casos específicos previstos em lei ou mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Entretanto, por ser considerada uma mudança polêmica, no dia 14 de novembro de 2017 foi editada a medida provisória nº 808, alterando essa disposição.

Pelo novo texto, após a MP nº 808, a jornada 12×36 só poderia ser feita mediante acordo individual de trabalho para os profissionais da área da saúde. Nos demais casos, continuaria sendo necessária a previsão legal ou por norma coletiva de trabalho.

Contudo, atualmente esse assunto é alvo de outra grande controvérsia: a vigência da MP 808/2017 terminou em 23 de abril de 2018 e, portanto, as alterações feitas no texto da reforma deixaram de valer, criando um cenário de insegurança jurídica.

Por isso, o ideal é sempre contar com o apoio de um escritório de advocacia para indicar o melhor caminho para a sua empresa evitar problemas futuros com demandas judiciais.

Jornada de trabalho parcial

A nova legislação trabalhista também alterou a jornada de trabalho parcial, em que o empregado é contratado por um tempo reduzido e recebe o salário e demais verbas de forma proporcional aos valores pagos aos trabalhadores integrais ou ao salário mínimo.

Antes da reforma, essa jornada era limitada a 25 horas semanais e não poderia haver trabalho extraordinário. Agora o empregador tem duas opções:

– Contratar jornada de até 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras;
– Contratar jornada de até 26 horas semanais, sendo permitido até 6 horas extras semanais.

Além disso, os empregados contratados por essa modalidade têm a opção de vender um terço do seu período de férias, cujas regras passam a ser as mesmas dos trabalhadores integrais.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é aquele feito no meio da jornada de trabalho, com no mínimo uma hora para as jornadas superiores a 6 horas diárias. Excepcionalmente esse horário podia ser reduzido com autorização do Ministério do Trabalho, devendo a empresa cumprir diversos requisitos.

Se o intervalo fosse suprimido, mesmo que parcialmente, o empregador deveria remunerá-lo integralmente como hora extra e esse pagamento era considerado verba salarial, integrando o cálculo de outras verbas como 13º salário, férias e FGTS.

A grande mudança da reforma foi a possibilidade de negociar a redução desse intervalo para, no mínimo, 30 minutos, por meio de norma coletiva de trabalho.

Ainda, quando o intervalo for suprimido, o empregador deverá remunerar como hora extra apenas o tempo faltante. Outra mudança foi a classificação dessa verba como indenizatória, ou seja, ela não integrará mais o cálculo de outras verbas trabalhistas.

Trabalho intermitente

Uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista foi a criação da jornada de trabalho intermitente, em que o empregado é contratado para prestar serviços de forma não contínua. Nesses casos, o serviço pode ser feito em dias alternados ou apenas por algumas horas semanais.

O salário deve ser por hora e considerar o salário mínimo ou a remuneração de outro colaborador que exerça a jornada integral na mesma função. Essa mudança permite que a empresa contrate mais trabalhadores formais, garantindo mais flexibilidade para o preenchimento das suas vagas.

Para isso, o empregador deverá convocar o empregado para o trabalho, sendo possível recusar o chamado. Porém, se após aceitar o serviço uma das partes desistir, ela terá que pagar uma multa de 50% sobre o valor que seria devido — previsão revogada pela MP 808/2017.

Além disso, a MP também trouxe regras mais específicas sobre o contrato de trabalho e a rescisão. Contudo, com o fim da vigência da norma, a situação fica controvertida. As regulamentações feitas deixam de valer e a multa por cancelamento de serviço já agendado volta a ser aplicada.

Outro ponto importante é que a MP tinha instituído uma “quarentena”, que impedia que um empregado, antes registrado com contrato por prazo indeterminado, prestasse serviço como trabalhador intermitente para a mesma empresa até 31 de dezembro de 2020. Agora não há mais restrições.

Essa é uma situação bastante delicada, por isso, é fundamental contar com apoio jurídico para regularizar as contratações na sua empresa, caso tenha empregados contratados com regime de trabalho intermitente.

Banco de horas

Outra grande mudança foi a possibilidade da instituição do banco de horas por acordo individual. Antes ele só poderia ser feito se houvesse previsão em norma coletiva, com compensação no prazo de 12 meses.

Agora, empregador e empregado podem fazer um acordo individual escrito, mas a compensação deverá acontecer em até 6 meses. A lei também deixou clara a possibilidade de instituir o banco de horas por acordo tácito ou escrito, se a compensação ocorrer no período em até um mês.

Assim, a empresa e o trabalhador têm mais autonomia para negociar a jornada de trabalho e as horas extras, decidindo a melhor forma de fazer essa compensação.

Finalmente, a nova legislação fez algumas alterações nas horas que eram consideradas tempo à disposição do empregador e podiam acarretar o pagamento de horas extras.

Quando o empregado permanecer na empresa por escolha própria, fora do seu horário de trabalho, com a finalidade de buscar proteção pessoal ou para atividades particulares, esse tempo não será considerado à disposição do empregador.

Ou seja, se o empregado ficar no local para se proteger da chuva, se alimentar, trocar de uniforme (se não houver obrigatoriedade de fazer a troca na empresa) ou ter cuidados com a higiene pessoal, por exemplo, o período não será computado na sua jornada.

O tempo gasto pelo empregado para ir ao trabalho e retornar, quando não há transporte público ou o local é de difícil acesso (horas in itinere), também deixa de ser considerado à disposição do empregador, exceto caso a norma coletiva estabeleça de forma contrária.

A Reforma Trabalhista e a MP 808 trouxeram várias mudanças para a jornada de trabalho dos empregados. Nesse cenário, é fundamental que a empresa tenha uma assessoria jurídica especializada, como a oferecida pela CHC Advocacia, para ter mais segurança na contratação de seus colaboradores.

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