O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância

Saiba os procedimentos para transferir o empregado entre matriz e filial ou empresas do mesmo grupo econômico

A transferência do empregado para local diverso daquele para o qual foi contratado não depende tão somente da vontade do empregador.
Isto porque qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho somente pode ser realizada por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que o empregado não tenha prejuízos, diretos ou indiretos, sob pena de nulidade da transferência.
Neste Comentário, vamos analisar a possibilidade de o empregador transferir o empregado para local diverso ao de sua contratação, seja definitivamente, seja temporariamente, bem como as consequências deste ato.
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(CLT – Art. 468 e 469)

1. TRANSFERÊNCIA
A CLT - Consolidação das Leis do Trabalho determina que ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Assim, a transferência nada mais é do que a movimentação/deslocamento do empregado entre estabelecimentos da mesma empresa, entre matriz e filial, ou, ainda, entre empresas do mesmo grupo econômico, feita para localidade diversa do local da contratação e da residência ou domicílio do empregado, desde que com o seu consentimento.

(CLT – Art. 469, caput)

1.1. EMPRESA DO MESMO GRUPO ECONÔMICO
Com a vigência da Reforma Trabalhista, a partir de 11-11-2017, tivemos alteração no conceito jurídico de grupo econômico, o qual passou a ser mais amplo.
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Com os conceitos acima, podemos determinar os seguintes tipos de grupo econômico, conforme as nomenclaturas que vêm sendo consolidadas pelos Tribunais, em especial o TST – Tribunal Superior do Trabalho:
a) por subordinação (vertical), caracterizada pela existência de um grupo de empresas em que uma delas dirige, controla ou administra as demais;
b) por coordenação (horizontal), que pode ser formal, com acordo firmado para a constituição do grupo econômico, no qual há autonomia de cada uma das empresas integrantes do grupo; ou informal, quando um grupo de empresas possui sócios em comum, interesses integrados e atuação conjunta.
Vamos analisar os detalhes sobre os dois tipos principais de grupo econômico:

1º – Grupo econômico por subordinação (vertical)
Este é o tipo de grupo econômico clássico, cujo conceito já existia antes da Reforma Trabalhista. Nesta situação temos uma empresa controladora, que exerce poder de direção sobre as demais, tendo a parte majoritária do capital social ou sendo determinada como administradora das demais no contrato social.
Por exemplo:
A empresa Indústria das Flores Ltda. é a empresa controladora de um grupo econômico formado pelas empresas Floristas do Sul Ltda. e Floristas do Norte Ltda. Assim, temos a seguinte composição no contrato social destas empresas:
Indústria das Flores Ltda. – Sócios: João, Maria, Luiz e Ana (25% do capital social cada um);
Floristas do Sul Ltda. – Sócios Indústria das Flores Ltda. (51% do capital social), Renato (30% do capital social) e Manoel (19% do capital social);
Floristas do Norte Ltda. – Sócios Indústria das Flores Ltda. (60% do capital social) e Maria (40% do capital social).
Veja que, em comum entre todas as empresas do grupo econômico, temos a empresa Indústria das Flores Ltda. como detentora da maior parte do capital social, mesmo que os demais sócios sejam diferentes entre elas.

2º – Grupo econômico por coordenação (horizontal)
Este é o conceito que foi trazido pela Reforma Trabalhista, desde 11-11-2017. Nesta situação ocorre o reconhecimento do grupo econômico nos casos em que, mesmo guardando cada empresa sua autonomia, fica demonstrado o interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas, mesmo que não exista reconhecimento formal do grupo na constituição do capital social ou em qualquer outro documento.
Por exemplo:
Digamos que temos três indústrias independentes:
a) Indústria de Bolsas Charme Ltda., que fabrica bolsas em tecido;
b) Indústria de Tecidos Lindos Ltda., que fabrica tecidos em algodão, conforme os padrões estabelecidos pela Indústria de Bolsas Charme;
c) Indústria de Metais Brilhantes Ltda., que fabrica os metais, fechos, fivelas, zíperes e demais adereços que serão utilizados nos produtos da Indústria de Bolsas Charme Ltda.
Cada uma dessas empresas tem seus próprios sócios, independentes e cada uma tem autonomia em suas decisões. Porém, o fato de a Indústria de Tecidos Lindos e a Indústria de Metais Brilhantes fornecerem as partes necessárias para que a Indústria de Bolsas Charme atinja seus objetivos sociais (vender as bolsas prontas) faz delas um grupo econômico formado por coordenação.
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(CLT – Art. 2º, §§ 2º e 3º; Instrução Normativa 2.110 RFB/2022 – Art. 275, § 1º)

1.1.1. Sócios Pessoas Físicas em Comum
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes, conforme analisamos no subitem acima.
Quando há independência jurídica entre elas, técnica e administrativa, somente ocorrendo a identidade de alguns acionistas pessoas físicas, mesmo que majoritários, não há solidariedade empresarial, o que impede a transferência dos empregados entre estas empresas.
Desta forma, o simples fato de as empresas pertencerem a uma única pessoa física não revela a interferência recíproca nos respectivos comandos e, portanto, não há a existência de grupo econômico.
Por exemplo:
João e Ricardo são sócios em um restaurante de comidas vegetarianas. Após algum tempo, os sócios resolveram abrir outro restaurante, especializado em comida japonesa. Apesar de João e Ricardo serem sócios nos dois empreendimentos, com cotas iguais de capital social, isso não faz dos dois restaurantes um grupo econômico, já que são independentes, sem qualquer ação coordenada ou dependente entre eles.
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(CLT – Art. 2º, § 3º)

1.1.2. Solidariedade
As empresas que compõem o grupo econômico, seja por subordinação ou por coordenação, são solidárias entre si e é justamente a solidariedade que propicia a possibilidade de transferência de empregados entre elas.
As empresas que compõem o grupo serão responsáveis solidariamente pelas obrigações que decorrem da relação de emprego.
Na solidariedade todos os credores (no caso, as empresas que compõem o grupo econômico) respondem pelo total dos débitos decorrentes do contrato de trabalho, tais como salários, férias, 13º salário, horas extras etc., além de débitos inerentes a tributos e contribuições decorrentes da relação de emprego.

(CLT – Art. 2º; Lei 10.406/2002 – Arts. 264 a 285)

1.2. AUTORIZAÇÃO DO EMPREGADO PARA TRANSFERÊNCIA
A transferência do empregado para localidade diferente daquela prevista em seu contrato de trabalho somente pode ser feita com autorização do mesmo, mesmo quando tratam-se de estabelecimentos do mesmo empregador, como matriz e filial, por exemplo.
Isto porque a alteração contratual somente terá validade quando feita com a concordância das partes e desde que não traga prejuízos ao empregado.
A autorização do empregado para a transferência é dispensada:

a) Quando não houver mudança da residência ou do domicílio do empregado
Quando a transferência não implicar mudança de residência ou domicílio, ou seja, quando o empregado, apesar de ser deslocado para outro estabelecimento da empresa, puder ir para o trabalho e voltar para sua residência no mesmo dia, ficará dispensada sua autorização, mesmo nas situações em que há mudança da localidade prevista no contrato de trabalho original.
A expressão “localidade” refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
Quando os estabelecimentos estiverem na mesma localidade, a transferência poderá ser feita independentemente de concordância, pois haveria somente o deslocamento do empregado, não implicando a mudança de residência ou domicílio. Da mesma forma, se a movimentação do empregado se der para estabelecimento em outro município, que pertença à mesma região metropolitana, cuja proximidade não implique mudar sua residência ou domicílio, também, neste caso, será dispensada sua autorização.

b) Quando houver cláusula contratual prevendo a transferência
A autorização do empregado também será dispensada quando houver cláusula contratual prevendo que a transferência poderá ocorrer se o serviço assim o exigir.
Logo, havendo cláusula contratual, e o serviço exigindo, estará legitimada a transferência sem a prévia autorização do empregado.
Presume-se abusiva a transferência sem a comprovação da necessidade do serviço. Por necessidade de serviço entenda-se a impossibilidade de a empresa desenvolver a atividade satisfatoriamente, sem o concurso do empregado que está transferindo.

c) Quando o empregado exerce cargo de confiança
Fica igualmente dispensada a autorização para a transferência dos empregados que exercem cargo de gerência, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial, e que recebem gratificação de função equivalente a, no mínimo, 40% de seu salário efetivo.
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(CLT – Arts. 62, inciso II e parágrafo único, 468 e 469; Súmula 43 do TST)

2. CONTRATO DE TRABALHO
Em princípio, o instrumento que autoriza o empregador a realizar a transferência do empregado é o contrato de trabalho, salvo se o documento não contiver cláusula autorizadora, hipótese em que as partes deverão pactuar em separado, em aditivo contratual.

(CLT – Art. 444)

2.1. CLÁUSULA IMPLÍCITA PARA TRANSFERÊNCIA
Não precisa existir, necessariamente, no contrato de trabalho, cláusula explícita para haver a transferência do empregado, pois em muitos casos a cláusula está implícita.
Isto ocorre quando há trabalhadores que, pela natureza do serviço desempenhado, ou pela natureza do serviço da própria empresa, são deslocados constantemente.
É o caso dos vendedores viajantes e dos empregados em empresa de construção rodoviária, quando as frentes de serviço estão constantemente se deslocando pela própria natureza do serviço.
Nessas hipóteses, não há o que se falar em transferência, já que não acarretam mudança de domicílio dos empregados, e o acréscimo de despesas resultantes das constantes viagens, tais como alimentação e transporte, devem ser ressarcidas pelo empregador.
Desta forma, apesar de haver o deslocamento do empregado para várias localidades diversas da sede, não há transferência do mesmo.

(CLT – Art. 469 § 1º)

2.2. EMPREGADO CONTRATADO PARA TRABALHAR EM OUTRA LOCALIDADE
Não ocorre a transferência quando o empregado é contratado para trabalhar em Município diverso daquele da sede da empresa.
Nesta situação, não precisa existir autorização do empregado, tampouco há alteração contratual, já que por ocasião da celebração do contrato de trabalho ficou determinado que o local de trabalho seria em outro Município.
Esta situação tornou-se muito comum nas contratações em teletrabalho (home office), onde o empregado, contratado na sede da empresa, pode exercer suas atividades em qualquer lugar onde esteja a sua residência.
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(CLT – Arts. 444 e 469)

2.3. RESCISÃO INDIRETA
As alterações de contrato não podem ocorrer sem a concordância do empregado, pois a regra dos contratos é a do respeito ao pactuado.
Caso sejam implementadas e tragam prejuízos para o empregado, ele poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, o que obrigará o empregador a pagar todas as verbas devidas como se houvesse um desligamento sem justa causa.
A rescisão indireta é, via de regra, ocasionada por uma reclamatória trabalhista do empregado contra o empregador.

(CLT – Arts. 468 e 483)

3. TRANSFERÊNCIA DE SEÇÃO
É comum a empresa necessitar transferir o empregado de uma seção para outra, ou de um departamento para outro, dentro do mesmo estabelecimento.
Neste caso, a mudança poderá ser feita desde que não haja alteração contratual que cause prejuízos ao empregado, como serviços incompatíveis com suas aptidões, redução salarial ou situações humilhantes ou vexatórias.
A mudança de seção ou departamento implica, no entanto, aditivo contratual, onde deverão estar previstos o novo cargo ou função, as novas atividades e responsabilidades, a nova remuneração (se for o caso), além das demais alterações do contrato de trabalho original.

(CLT – Art. 468)

4. CUSTO COM O TRANSPORTE
Apesar de ser possível a movimentação do empregado entre bairros ou municípios, ela pode acarretar dificuldades e prejuízos ao empregado, como, por exemplo, aumento das despesas com transporte e alimentação, o que resultará, indiretamente, na redução salarial.
Neste caso, a empresa ficará obrigada a pagar as despesas surgidas com a mudança de local de trabalho.
O TST esclarece que o empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência tem direito ao suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Esta obrigação pode ser sanada através da concessão do Vale-Transporte, e, no caso da alimentação, com adoção do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, mediante o pagamento, por exemplo, do Vale-Refeição.

(Súmula 29 do TST)

5. TEMPO NO DESLOCAMENTO
Muitos são os questionamentos quanto ao tempo que o empregado leva no deslocamento entre sua residência/domicílio até seu novo local de trabalho.
Contudo, a CLT estabelece que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
O fato de o empregado sair mais cedo de casa e voltar mais tarde não caracteriza tempo à disposição do empregador, não havendo, assim, que se falar em horas extras.

(CLT – Art. 58, § 2º)

6. TRABALHO DO MENOR
Os empregados menores não podem ser transferidos para localidade diversa da que foram contratados, pois a mudança de residência ou domicílio os afastariam do convívio familiar, trazendo prejuízos a sua educação moral e ao seu estudo escolar.
Apesar de não poder ser transferido, o menor poderá ser deslocado para outro estabelecimento ou empresa do mesmo grupo, desde que localizados no mesmo Município e desde que esta mudança não traga prejuízo.
Considera-se menor para os efeitos da CLT o trabalhador de 14 até 18 anos.

(Entendimento com base na CLT – Art. 427)

7. TRABALHO DA MULHER
Com o advento da Constituição Federal de 1988, as mulheres passaram a ter os mesmos direitos e as mesmas obrigações dos homens, pois a Constituição determina que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.
Assim, a mulher pode ser transferida ou deslocada de seu local de trabalho, devendo ser observadas, para tanto, as mesmas normas adotadas para os homens.
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(Constituição Federal/88 – Art. 5º, inciso I)

8. EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA
Os empregados que tenham cargo de confiança, que são aqueles investidos de mandato, em forma legal, ou exerçam cargos de gestão, podem ser transferidos independentemente de concordância, pois esta possibilidade encontra-se inserida no seu contrato de trabalho, já que a natureza de seu trabalho faz com que a empresa conte com eles em qualquer lugar onde for preciso, por serem os representantes do empregador, conforme analisamos no subitem 1.2 desta orientação.
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(CLT – Art. 469, § 1º; Súmula 43 TST; Orientação Jurisprudencial 113 SBDI)

9. TRABALHO NO MAR
Entendemos que os empregados deslocados para trabalho no mar, como em navios e plataformas, não são considerados em situação de transferência, já que não há mudança de sua residência ou domicílio.

(CLT – Art. 469, caput)

10. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO
No caso de extinção do estabelecimento, a legislação permite que seja feita a transferência do empregado, independentemente de sua anuência.
Considera-se estabelecimento a unidade de produção, o conjunto formado por bens materiais, imateriais e pessoais em determinado local pertencentes a uma pessoa jurídica ou física. A empresa pode ter um ou vários estabelecimentos. São estabelecimentos da empresa, por exemplo, a matriz, as filiais, as obras, as sucursais etc.
Assim, a transferência somente se justifica no caso de supressão do estabelecimento, ou seja, fecha-se em determinado local e continua a atividade em outro estabelecimento, ou abre-se novo estabelecimento em outra localidade.
Caso a empresa encerre suas atividades em todos os estabelecimentos, não há como ser feita a transferência, devendo ocorrer a rescisão do contrato de trabalho com o pagamento de todas as verbas devidas ao trabalhador.

(CLT – Art. 469, § 2º; Lei 10.406/2002 – Art. 1.142)

11. ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
Podemos definir que estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que não permita sua dispensa.

11.1. EMPREGADO NÃO OPTANTE PELO FGTS ANTES DE 1988
É estável todo empregado que contar com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, até 4-10-88, sendo não optante pelo FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Estes empregados não podem ser despedidos, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada.
A transferência dos empregados estáveis, no caso de extinção de estabelecimento, somente poderá se efetivar se houver a concordância dos mesmos.
Se, entretanto, o empregado se recusar a ser transferido, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho do mesmo, pagando a indenização devida na forma da lei.
Quando a empresa tem outros estabelecimentos na mesma localidade, o empregado poderá ser deslocado para este outro estabelecimento independentemente de sua anuência.
A existência de empregados com este tipo de estabilidade é bastante rara nos dias atuais.

(CLT – Arts. 492 e 494)

11.2. DIRIGENTE SINDICAL
A garantia de emprego do dirigente sindical, ainda que suplente, foi instituída visando à manutenção do contrato de trabalho no local em que o empregado exerce seu mandato, não possibilitando, assim, que o empregador impeça ou fraude o exercício da investidura sindical.
Havendo o fechamento de uma filial, sem que haja outra na mesma localidade, poderá o empregador propor ao empregado a transferência para outra filial, pois, se não há mais atividade no local, não estaria o empregador concorrendo para impedir o exercício da atividade.
Contudo, na hipótese de o empregado recusar a transferência, é viável a extinção do contrato de trabalho, não sendo devida nenhuma reparação por força da garantia do emprego pelo tempo que lhe restaria quanto à investidura no mandato, devendo ser pago somente o que for devido até o momento da rescisão.
Existindo outro estabelecimento na localidade, deve ser feito o deslocamento do empregado estável para outra filial, independentemente de autorização deste.
Cabe ressaltar que o instituto ora mencionado também se aplica ao suplente do cargo de direção ou de representação sindical.
Convém alertar que a Comissão e Jurisprudência e de Precedentes Normativos do TST por meio da Orientação Jurisprudencial 369 Subseção I Especializada em Dissídios Individuais determinou que o delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no artigo artigo 8º, VIII, da CF/88, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
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(CLT – Art. 543; Orientação Jurisprudencial 369 SBDI)

11.3. MEMBRO DA CIPA
A legislação garante o emprego, contra despedida sem justa causa, do membro da Cipa – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ainda que suplente, que tenha sido eleito pelos empregados, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, podendo ser reeleito.
Ocorrendo a extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado para outra filial da empresa, independentemente da concordância do empregado.
No caso de o empregado recusar a transferência, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho, não sendo devida nenhuma indenização pelo período da estabilidade, já que o fechamento do estabelecimento é considerado como de ordem técnica, econômica ou financeira que justifica a despedida de membro da Cipa, devendo ser pagas a este as parcelas normais de uma rescisão sem justa causa.
Mantendo outros estabelecimentos na mesma localidade, a empresa poderá, independentemente de autorização do empregado, deslocá-lo para outra filial.
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(ADCT – Art. 10, inciso II; Súmula 339 do TST)

11.4. ACIDENTE DE TRABALHO
O empregado que sofre acidente de trabalho ou que tem diagnosticada doença profissional ou laboral tem garantido seu contrato de trabalho por, no mínimo, 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença).
Na extinção do estabelecimento, é legal transferir o empregado, independentemente de sua concordância, para outra filial ou empresa do mesmo grupo econômico, na mesma localidade, ou seja, que não implique em mudança de domicílio ou residência. O deslocamento para outro estabelecimento na mesma localidade é plenamente cabível, pois não ocasiona mudança de residência ou domicílio do empregado.
Recusando a transferência para a mesma localidade, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho, devendo ser pagas as verbas normais de uma rescisão sem justa causa, não sendo devida nenhuma indenização pelo período da estabilidade.
Ocorrendo, porém, a recusa do empregado à transferência para outra localidade, ou a extinção da empresa, ou seja, de todos os estabelecimentos, será devida, na rescisão sem justa causa, a indenização do período que restava de estabilidade.
Veja a seguir decisões judiciais sobre o assunto:
“RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.467/2017 – TRANSCENDÊNCIA SOCIAL RECONHECIDA – ESTABILIDADE – ACIDENTE DE TRABALHO – EXTINÇÃO DA EMPRESA. A jurisprudência desta Corte é no sentido de que o empregado detentor de estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho, e sobrevindo o encerramento da atividade empresarial, é devida, a indenização correspondente ao período da estabilidade, tendo em vista o seu caráter social. Recurso de revista conhecido e provido.
(TST – 2ª Turma – Recurso de Revista: 1001733-76.2016.5.02.0087 – Ministra Relatora Delaíde Miranda Arantes)”

“RECURSO DE REVISTA – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – ACIDENTE DE TRABALHO – EXTINÇÃO DAS ATIVIDADES DA RECLAMADA NO LOCAL DA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS – INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. A jurisprudência desta Corte se firmou no sentido de que o encerramento das atividades da reclamada no local da prestação dos serviços do reclamante não prejudica a estabilidade provisória em decorrência de acidente de trabalho. Assim, impossibilitada a continuidade do liame empregatício em função da extinção das atividades da reclamada, devida a indenização substitutiva relativa ao período estabilitário.
(TST – 2ª Turma – Recurso de Revista: 41903.2012.5.15.0084 – Ministra Relatora Delaíde Miranda Arantes)”

(Lei 8.213/91 – Art. 118)

11.5. GESTANTE
A empregada gestante tem garantida a estabilidade no emprego, desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto.
A transferência da empregada gestante é possível quando encerrado o estabelecimento no qual trabalha, desde que o local de destino seja situado na mesma localidade do contrato de trabalho original. Em caso de transferência para localidade diferente, que implique mudança de domicílio, a empregada poderá recusar a mudança e, nesse caso, o período restante de estabilidade deverá ser indenizado na rescisão. Da mesma forma, no caso de extinção total da empresa, a empregada gestante também deverá ser indenizada na rescisão do contrato de trabalho com o valor correspondente ao período restante da estabilidade.
Vejam julgados que tratam sobre o assunto:
“RECURSO DE REVISTA – GESTANTE – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO COMERCIAL – INDENIZAÇÃO. Ainda que lícita a alteração do local de trabalho da reclamante, a sua recusa em ser transferida para outra localidade não constitui óbice à manutenção da estabilidade provisória prevista no artigo 10, ‘b’, II, do ADCT, pois trata-se de norma de ordem pública e, portanto, de caráter indisponível, que objetiva, em última análise, a proteção do nascituro. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.
(TST – 8ª Turma – Recurso de Revista: 10008364.2018.5.01.0511 – Ministra Relatora Dora Maria Da Costa)”

“RECURSO DE REVISTA – ESTABILIDADE GESTANTE – ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA. Este Tribunal Superior já firmou entendimento de que o encerramento das atividades da empresa não pode ser utilizado como obstáculo à não concessão da estabilidade à que tem direito a empregada gestante, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do ADCT. Isso porque os riscos da atividade econômica devem ser suportados pelo próprio empregador, único responsável pelas perdas advindas do empreendimento, nos exatos termos do que dispõe o artigo 2º da CLT. Recurso de revista conhecido e provido.
(TST – 2ª Turma – Recurso de Revista: 84778.2016.5.08.0006 – Ministro Relator José Roberto Freire Pimenta)”

(ADCT – Art. 10, inciso II, “b”)

12. MEDIDA LIMINAR SUSTANDO A TRANSFERÊNCIA
O empregado que for transferido e entender que a transferência é ilegal, pois foi realizada sem sua anuência e o serviço não a requer, conforme analisamos no subitem 1.2 desta orientação, poderá ingressar em juízo pleiteando medida liminar cabível para sustar (impedir) a transferência. Medida liminar diz-se da providência determinada pelo juiz, a fim de evitar dano irreparável ao direito alegado.
A transferência, neste caso, fica sem efeito, permanecendo o empregado no seu local habitual de trabalho até que o empregador recorra da decisão do Juiz que deferiu a liminar ou até que o mérito do processo venha a ser julgado.

(CLT – Art. 791)

13. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Adicional de transferência é a parcela acrescida ao salário do empregado para compensar o trabalho exercido fora da localidade onde habitualmente exerce sua atividade.
O adicional é de, no mínimo, 25% sobre os salários em que o empregado percebia naquela localidade e deverá ser pago enquanto durar a transferência.
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(CLT – Art. 469, § 3º)

13.1. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
O adicional de 25% somente é devido quando a transferência implique a mudança de domicílio ou residência e desde que seja de caráter provisório.
A legislação não fixou o tempo em que se considera a transferência como provisória. Como provisório entende-se que seja o tempo que o serviço exigir, de forma a atender necessidade emergente, ou seja, há data definida ou a definir, para o retorno do empregado à sua localidade original.
Como necessidade do serviço, entende-se que seja a impossibilidade de a empresa realizar o trabalho sem o concurso do empregado que está sendo transferido, pois na localidade não existe mão de obra qualificada.
Desta forma, o prazo de transferência depende de cada caso, sendo definido pelo término do serviço ou pelo treinamento da mão de obra local.
Como pode ser observado, o adicional de 25% somente é devido na transferência provisória que implique mudança de domicílio ou residência, não sendo devido nos demais casos de simples movimentação de empregado, como os analisados anteriormente.

(CLT– Art. 469, § 3º; Entendimento com base na Orientação Jurisprudencial 113 do SBDI)

13.2. TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA
Quando o empregado concordar com a transferência em caráter definitivo, não será devido o pagamento do adicional de 25%, devendo somente correr por conta do empregador as despesas resultantes da transferência, tais como transporte de mudança, passagens aéreas ou de ônibus, e outras inerentes à mudança de residência.
Na hipótese de o empregado ter sido transferido provisoriamente, e esta transferência assumir caráter definitivo, o pagamento do adicional deverá ser interrompido.

(CLT – Art. 470; Entendimento com base na Orientação Jurisprudencial 113 do SBDI)

13.3. INTEGRAÇÃO DO ADICIONAL NA REMUNERAÇÃO
Por se tratar de parcela de nítido conteúdo salarial, o adicional de transferência deve repercutir nos cálculos pertinentes às férias, ao 13º Salário, ao aviso-prévio e à indenização por tempo de serviço, quando for o caso.
Sobre o referido valor incide contribuição para o INSS, o FGTS, bem como o Imposto de Renda na Fonte, se for o caso.

(CLT – Art. 457, § 1º; Decreto 3.048/99 – Art. 214; Instrução Normativa 1.500 RFB – Art. 22; Instrução Normativa 2 MTP/2021 – Art. 221)

13.4. INCORPORAÇÃO DO ADICIONAL AO SALÁRIO
Apesar de a jurisprudência não ser uniforme, o entendimento que tem prevalecido é de que o adicional não se torna devido se a transferência assume caráter definitivo, ou se o empregado retorna à residência ou domicílio de origem.
Assim, o adicional somente é devido para compensar o empregado das dificuldades decorrentes da prestação de serviço em local desconhecido, como, também, para coibir abusos com deslocamentos nem sempre necessários, sendo pago enquanto perdurar a prestação de serviço fora do local da contratação.
Portanto, o adicional não se incorpora em definitivo à remuneração do empregado, deixando de ser pago quando a transferência se torna definitiva ou quando o empregado retorna ao local que originou sua contratação.

(CLT – Art. 469, § 3º)

13.5. TRANSFERÊNCIA A PEDIDO DO EMPREGADO
O adicional de transferência não será devido quando a transferência ocorrer a pedido do empregado.

(CLT – Art. 469, § 3º)

13.6. EXEMPLO PRÁTICO
Um determinado empregado, com o salário de R$ 6.800,00, foi transferido provisoriamente da cidade do Rio de Janeiro, onde tem o seu domicílio, para a cidade de Curitiba, pelo período determinado de dois anos, caracterizando-se, portanto, a transferência provisória.
Considerando a distância que separa estas duas cidades e o caráter provisório da transferência, o empregado fará jus a perceber o adicional de transferência de 25% sobre os salários, correndo por conta da empresa as despesas com transporte, alimentação e mudança, se for o caso, e instalação do mesmo e sua família na nova cidade.
O pagamento do adicional deverá ser discriminado na folha de pagamento e no recibo de salário, para que, desta forma, fique caracterizado o seu pagamento e não surja a figura do salário complessivo.
A remuneração do empregado é calculada da seguinte forma:
Salário: R$ 6.800,00
Adicional de Transferência: R$ 1.700,00 (R$ 6.800,00 x 25%)
Remuneração devida ao empregado: R$ 8.500,00 (R$ 6.800,00 + R$ 1.700,00)
Sobre a remuneração mensal (valor do salário + adicional de transferência) incidirá a contribuição para o INSS, FGTS e, se for o caso, o IR/Fonte, quando ultrapassar o limite de isenção.

14. DESPESAS COM A TRANSFERÊNCIA
Na transferência provisória ou na definitiva, as despesas resultantes da mesma correrão por conta do empregador.
No caso de transferência provisória, além do adicional de 25% de que tratamos no item 13 desta orientação, a empresa deverá pagar também a ajuda de custo para efetivar a transferência e o retorno do empregado à residência ou domicílio de origem.
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, onde a empresa custeia as despesas de mudança do empregado e de sua família, não incorporam a remuneração do empregado para fins de férias, 13º salário, rescisão de contrato etc.

(CLT – Art. 457, § 2º)

14.1. INCIDÊNCIA DO FGTS
A ajuda de custo, paga em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de localidade de trabalho do empregado, ou, ainda, quando paga mensalmente, recebida como verba indenizatória para ressarcir despesa relacionada à prestação de serviços ou à transferência do empregado, não é base de cálculo de contribuição para o FGTS.

(Instrução Normativa 2 MTP/2022 – Art. 222, incisos XIII e XVI)

14.2. INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
Não incide contribuição previdenciária sobre o pagamento da ajuda de custo, ainda que pago de forma habitual.
Cabe ressalta que, até 10-11-2017, a não incidência aplica-se apenas à ajuda de custo paga ao empregado em parcela única, em decorrência de mudança de local de trabalho.

(Instrução Normativa 2.110 RFB/2022 – Art. 34, inciso VII, § 2º, inciso I)

14.3. INCIDÊNCIA DO IMPOSTO DE RENDA
Em relação à incidência de imposto de renda, são isentos ou não se sujeitam ao imposto sobre a renda os rendimentos de ajuda de custo destinada a atender às despesas com transporte, frete e locomoção do beneficiado e seus familiares em caso de remoção de um município para outro, sujeita à comprovação posterior pelo contribuinte.

(Lei 7.713/88 – Art. 6º, inciso XX; Instrução Normativa 1.500 RFB/2014 – Art. 5º, inciso VIII)

15. PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS PARA A TRANSFERÊNCIA
A transferência do empregado para outra localidade, ou para outra empresa do mesmo grupo econômico, traz implicações para o seu registro, bem como para sua conta junto ao FGTS, conforme o caso. A seguir analisaremos quais os procedimentos devem ser observados pelo empregador.

15.1. ANOTAÇÃO NO REGISTRO DO EMPREGADO
O registro de empregados é realizado pelo empregador por meio do eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, conforme analisaremos no item 15.5 desta Orientação.

(Portaria 671 MTP/2021 – Art. 13)

15.2. ANOTAÇÃO NA CTPS
A CTPS é o documento onde estão registrados os dados relativos ao contrato de trabalho de um trabalhador. A CTPS tem como identificação única do trabalhador o número de inscrição no CPF – Cadastro de Pessoas Físicas.
A CTPS emitida em meio eletrônico é denominada Carteira de Trabalho Digital.
Para os empregadores que têm a obrigação de uso do eSocial, a comunicação pelo empregado do número de inscrição no CPF equivale à apresentação da Carteira de Trabalho Digital e dispensa a emissão de recibo pelo empregador.
As anotações na CTPS – Carteira de Trabalho Digital são realizadas pelo empregador por meio do eSocial, conforme analisaremos no item 15.5 desta Orientação.
A transferência não prejudicará os direitos adquiridos pelos empregados, como, por exemplo, a contagem do período aquisitivo de férias, 13º Salário e tempo de serviço para fins de indenizações trabalhistas.

(Portaria 671 MTP/2021 – Arts. 2º, 3º e 13)

15.3. PROCEDIMENTO EM RELAÇÃO AO FGTS
A transferência do empregado para outra localidade pode não implicar necessariamente a transferência da conta do FGTS.
No caso da transferência provisória, a empresa ou o estabelecimento pode continuar efetuando os depósitos na conta original do empregado, pois este futuramente irá retornar ao seu local de contratação.
Na hipótese de a empresa ou o estabelecimento transferir o empregado em definitivo, não adotando o regime centralizado de depósitos, deverá providenciar a transferência da conta do FGTS do empregado para a localidade onde este passará a exercer sua atividade.
Para efetivar a transferência, a empresa ou o estabelecimento em que o empregado está saindo (empresa cedente) deverá informar no Sefip/Gfip a movimentação, com as datas de afastamento e admissão, com um dos seguintes códigos de transferência:
a) N1 – Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa;
b) N2 – Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho.
Os códigos N1 e N2 devem ser informados pelo estabelecimento origem com a data do dia imediatamente anterior à efetiva transferência
Já a empresa ou o estabelecimento que está recebendo o empregado transferido (empresa receptora), também deverá informar no Sefip/Gfip a movimentação, lançando a data da efetiva transferência, bem como o código de movimentação N3 – Empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de contrato de trabalho.

(Circular 1.005 Caixa/2022)

15.3.1. PTC – Pedido de Transferência de Contas
O procedimento de transferência de contas consiste no transporte do saldo da conta origem para a conta destino apropriando-se, também, os valores de Saque na Vigência do Contrato de Trabalho, Saque para Aplicação em FMP – Fundo Mútuo de Privatização e Restituições de FMP, permanecendo a conta original e todos os seus lançamentos no cadastro FGTS, para fins de controle.
O empregador solicita a transferência de contas por meio das Agências da CAIXA, mediante apresentação dos formulários PTC – EMPREGADORES GERAL; ou PTC – EMPREGADOR DOMÉSTICO. O formulário PTC está disponível no sítio da CAIXA ((www.caixa.gov.br), na opção Downloads/FGTS/

Extrato e Retificação de Dados (PTC – EMPREGADORES GERAL).
O PTC também poderá ser realizado on-line, através do portal do Conectividade Social.

(Circular 1.007 Caixa/2022 – item 7.1)

Utilização do PTC
No formulário do PTC o empregador deve informar qual o motivo da solicitação para transferência da conta vinculada. São motivos passíveis de transferência de contas do FGTS as seguintes hipóteses:

(Circular 1.007 Caixa/202 – item 7.3)

Situações que impedem a transferência das contas vinculadas
São condições impeditivas para o acatamento da solicitação de transferência, conforme o caso:
a) A não comunicação prévia do código de movimentação N1, N2 e N3 conforme subitem 15.2 desta Orientação;
b) Existência de recolhimentos na empresa de origem sem a correspondente individualização nas contas dos empregados ou individualização parcial, tanto do recolhimento normal quanto do rescisório;
c) Individualizações efetuadas nas contas dos empregados em valor superior ao efetivamente recolhido pelo empregador, gerando saldo devedor no estabelecimento;
d) Ausência de recolhimento e individualização prévia no empregador destino, para os empregados envolvidos na transferência;
e) Existência de contas vinculadas optantes dos trabalhadores com contrato vigente, no empregador destino e origem, sem qualificação cadastral quando o empregador figurar com situação cadastral ativa na Receita Federal;
f) Ausência de identificação e assinatura do empregador destino.

(Circular 1.007 Caixa/2022 – item 7.5)

15.4. INFORMAÇÕES DA TRANSFERÊNCIA NO eSOCIAL
Todas as empresas que transferirem empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação ao MTP – Ministério do Trabalho e Previdência.
Essa comunicação deve ser realizada por meio do eSocial, com o envio dos eventos “S-2299 – Desligamento” e “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, conforme o preenchimento a seguir:

Evento “S-2299 – Desligamento”
Este evento deve ser enviado pela empresa de onde o empregado está saindo até o dia 15 do mês subsequente ao mês em que o empregado foi transferido, sendo preenchido da seguinte forma:
a) Data de desligamento: último dia trabalhado na empresa da qual o empregado está sendo transferido.
b) Código de motivo do desligamento: Deve ser utilizado um dos seguintes códigos, conforme o motivo da transferência:
– Código 11 (Transferência de empregado para empresa do mesmo grupo empresarial que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão do contrato de trabalho) – Este código é utilizado também nas transferências entre matriz e filial;
– Código 12 (Transferência de empregado da empresa consorciada para o consórcio que tenha assumido os encargos trabalhistas, e vice-versa, sem que tenha havido rescisão do contrato de trabalho);
– Código 13 (Transferência de empregado de empresa ou consórcio, para outra empresa ou consórcio que tenha assumido os encargos trabalhistas por motivo de sucessão (fusão, cisão ou incorporação), sem que tenha havido rescisão do contrato de trabalho).

Evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”
Este evento deve ser enviado pela empresa na qual o empregado está entrando via transferência. O evento deve ser enviado até o dia 15 do mês subsequente ao da transferência, ou antes da transmissão de qualquer outro evento não periódico relativo a esse empregado (eventos da folha de pagamento, por exemplo). O evento S-2200 será preenchido da seguinte forma:
a) Data de Admissão: data inicial do vínculo no primeiro empregador (admissão original);
b) Tipo de Admissão: informar um dos seguintes códigos:
– Código 2 – Transferência de empresa do mesmo grupo econômico (usado também nas transferências entre matriz e filial);
– Código 3 – Transferência de empresa consorciada ou de consórcio;
– Código 4 – Transferência por motivo de sucessão, incorporação, cisão ou fusão.
c) Matrícula atribuída ao trabalhador pela empresa: Número da matrícula do empregado no novo empregador, onde ele está sendo admitido via transferência.
d) Grupo de informações sobre a sucessão de vínculo trabalhista
– Número de inscrição do empregador: número do identificador do empregador imediatamente anterior (a validação desse campo não exige que o CNPJ esteja ativo). A inscrição pode ser também relativa a uma pessoa física (CPF) ou um cadastro CEI, como, por exemplo, os condomínios que no início utilizavam matrícula CEI e atualmente são obrigados a ter CNPJ, devem utilizar esse grupo para migração dos empregados admitidos na matrícula CEI para o atual CNPJ na data do cadastramento inicial.
– Matrícula no Empregador Anterior: matrícula do empregado no empregador anterior. Saliente-se que a matrícula informada deve ser absolutamente idêntica à informada pelo empregador anterior, incluindo, quando for o caso, número e letras. Por exemplo, se o vínculo informado pelo declarante anterior for com a matrícula 345 e o novo declarante informar nesse campo a matrícula 0345, essas matrículas não serão consideradas iguais.
– Data da transferência: data em que ocorreu a transferência do empregado. Essa data deve ser o dia imediatamente posterior à informada no evento de desligamento pelo declarante sucedido.
Os demais campos do evento S-2200 devem ser preenchidos com as informações usuais.

Observações sobre a matrícula do empregado nas transferências
No caso de transferência de um empregado para outra empresa e, que, posteriormente, é transferido novamente para a empresa de origem, deve ser utilizada uma matrícula diferente da que constava no vínculo originário.
Por exemplo:
O empregado João, com matrícula 015, foi transferido para a empresa BETA, onde não havia sido utilizada ainda a matrícula 015. Nesse caso, o vínculo na empresa BETA pode ser informado com a matrícula 015. Todavia, caso o empregado seja novamente transferido para a empresa ALFA, o vínculo não poderá ser informado com a matrícula 015, devendo ser criada uma nova matrícula.
Considerando que a matrícula é um campo texto, podem ser utilizados números e letras e, sendo assim, exemplificando, o eSocial considera as matrículas 015 e 015a como sendo diferentes.

(Manual do eSocial – item 1.3.5, 2.11, 19 e 19.6)

16. CASOS ESPECIAIS
Analisaremos a seguir alguns casos especiais.

16.1. TRANSFERÊNCIA DE CNO PARA CNO
Toda obra de construção civil deve ser inscrita no CNO – Cadastro Nacional de Obras.
Considera-se obra de construção civil a construção, a demolição, a reforma, a ampliação de edificação ou qualquer outra benfeitoria agregada ao solo ou ao subsolo.
Não existe previsão na legislação para transferência de empregados entre CNO de obras.
Muitas empresas construtoras admitem empregados no CNO de uma obra (empreitada total) e depois desejam transferir esse empregado para outro CNO de obra de sua propriedade. Não existe base legal para essa transferência, e a única providência a ser adotada é a recisão contratual de um CNO e a admissão em outro CNO de sua propriedade, observando o prazo mínimo de 90 dias entre a rescisão e a nova admissão.
Para a construtora que executa diversas obras e deseja ter os mesmos empregados em diversas obras, o melhor procedimento a ser adotado será a admissão desse empregado no CNPJ da construtora, o que possibilitará a transferência destes empregados para as diversas obras da empresa. Esse mesmo procedimento também pode ser adotado quando a empresa deseja manter um determinado empregado em seu quadro de funcionários de forma permanente.
Na hipótese em que a empresa deseja contratar o empregado apenas para determinada obra, realizando a rescisão ao término desta obra (contrato por obra certa), o aconselhável será admiti-lo diretamente no CNO da obra.

(Portaria 671MTP/2021 – Art. 312; Instrução Normativa 2.061 RFB/2021 – Arts. 2º e 3º)

16.2. PESSOA FÍSICA
A pessoa física equiparada à jurídica quando obrigada à inscrição no CAEPF – Cadastro de Atividade Econômica da Pessoa Física para registro de seus empregados não poderá efetuar a transferência para outro CAEPF de sua propriedade ou para um CNPJ aberto posteriormente do qual seja sócia, já que esta operação de transferência não possui amparo legal.
Neste caso, o procedimento a ser adotado será o da rescisão contratual no CAEPF, no qual o empregado está registrado e a admissão no outro CAEPF de propriedade da pessoa física ou no CNPJ do qual seja sócio.
Sobre o produtor rural pessoa física, consulte o item 16.4 desta Orientação.

(Instrução Normativa 1.828 RFB/2021 – Arts. 9º e 10º)

16.3. CARTÓRIO
O titular de cartório está obrigado a se cadastrar no CAEPF no prazo de 30 dias contados do início de suas atividades, sendo a matrícula emitida no seu nome, ainda que a respectiva serventia (cartório) seja registrada no CNPJ.
Os empregados do titular de cartório deverão ser registrados no CAEPF do titular do cartório.
Para recolhimento do FGTS dos empregados, o titular de cartório deverá elaborar Gfip/Sefip, indicando a matrícula CEI do titular, emitida pela Receita Federal no mesmo momento do registro do CAEPF, ainda que o cartório seja inscrito no CNPJ.
No eSocial, o cartório será identificado pelo CPF do tabelião, com a indicação da matrícula CAEPF no evento “S-1005 – Tabela de Estabelecimentos”.

(Instrução Normativa 1.828 RFB/2021 – Art. 4º, inciso I, alínea “c”)

16.3.1. Transferência entre Titulares de Cartório
Embora a legislação não autorize a transferência de empregados entre matrículas CAEPF ou CEI, temos essa exceção quando se trata da alteração do titular de cartório.
Na situação em que há alteração do tabelião cartorário titular de CEI com continuidade na prestação de serviços no cartório, fica autorizada a transferência dos empregados.
Para verificar os procedimentos da transferência, consulte o item 15 desta Orientação.

(Circular 1.007 Caixa/2022 – item 7.3.4)

16.3.2. Registro dos Empregados no CNPJ do Cartório
Alguns cartórios efetuaram, erroneamente, o registro de seus empregados no CNPJ da serventia (cartório), e foram cobrados pela RFB para o acerto das informações.
Como citado anteriormente, não existe previsão de transferência do CNPJ para o CAEPF ou vice-versa, porém entendemos que essa é mais uma situação atípica, onde o titular do cartório está obrigado a registrar os empregados no seu CAEPF.
Para acertar o registro dos empregados, entendemos que o cartório deverá efetuar os mesmos procedimentos inerentes à transferência dos empregados, conforme citados no item 15 desta Orientação.
Contudo, apesar de não haver legislação expressa sobre o assunto, será também necessário que o cartório regularize as informações e contribuições realizadas utilizando o CNPJ do cartório.
Para realizar essa correção, sugerimos que a RFB seja consultada, já que não existe procedimento previsto na legislação sobre o tema.
Contudo a RFB poderá exigir um dos seguintes procedimentos, dependendo de cada caso:
a) Retificação das GPS’s recolhidas no CNPJ do cartório por meio do Formulário Ajuste de Guia – GPS, por meio do e-CAC, ou protocolando o seu pedido em uma unidade de atendimento da RFB, solicitando que o identificador seja alterado para o CAEPF do titular do Cartório;
b) Pedido de restituição dos valores recolhidos utilizando como identificador o CNPJ da serventia e recolhendo as GPS deste período, com a inscrição do CAEPF do titular do cartório. Cabe ressaltar que essas guias serão recolhidas acrescidas de multa e juros.
A transferência do FGTS poderá ser feita por meio do formulário PTC “TOTAL” – EMPREGADORES GERAL – Pedido de Transferência de Conta Vinculadas do FGTS, conforme analisado no subitem 15.3.1, desta Orientação.

(Instrução Normativa 1.828 RFB/2021 – Art. 4º, inciso I, alínea “c”; Instrução Normativa 1.265 RFB/2012 – Art. 1º; Circular 1.007 Caixa/2022)

16.4. PRODUTOR RURAL PESSOA FÍSICA
Embora a legislação não autorize a transferência de empregados entre estabelecimentos diferentes do empregador pessoa física, como analisamos no subitem 16.2 desta Orientação, há uma exceção que permite a transferência entre estabelecimentos dos produtores rurais pessoa física.
A transferência de empregados entre registros CAEPF/CEI dos produtores poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:
a) titular de CEI Rural na hipótese de separação conjugal ou falecimento do titular do CEI – Nesta situação os empregados poderão ser transferidos para o CAEPF/CEI registrado no nome do proprietário da área rural, conforme a partilha de bens na separação conjugal, ou para aquele registrado em nome do sucessor do produtor rural falecido.
b) titular de CEI Rural que possui o mesmo CPF vinculado a duas ou mais inscrições CEI – Nesta situação teremos a transferência entre estabelecimentos de propriedade do mesmo produtor rural pessoa física.
Para transferência dos empregados do produtor rural, nas hipóteses autorizadas, deverão ser observados os procedimentos que abordamos no item 15 desta Orientação.

(Circular 1.007 Caixa/2022 – Item 7.3.4)

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 - artigo 5º, inciso I e artigo 10, inciso II, letra “a” - Disposições Transitórias; Lei 10.406, de 10-1-2022 - Artigos. 264 a 285 e 1.142; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 - CLT - Consolidação das Leis do Trabalho - artigos 2º, 427, 457, 468, 469, 470, 492, 498 e 543; Decreto 3.048, de 6-5-99 - RPS - Regulamento da Previdência Social - artigo 214; Portaria 671 MTP, de 8-11-2021; Instrução Normativa 2 MTP, de 8 -11-2021; Instrução Normativa 672 SRF, de 30-8-2006; Instrução Normativa 1.265 RFB, de 30-3-2012; Instrução Normativa 2.061 RFB, de 20-12-2021; Instrução Normativa 1.828 RFB, de 10-9-2018; Circular 1.005 CAIXA, de 8-11-2022; Circular 451 CAIXA, de 13-10-2008 - Manual do Programa SEFIP - Versão 8.4; Circular 1.007 CAIXA, de 8-11-2022; Resolução 121 TST, de 28-10-2003 - Súmulas 29 e 43; Resolução 129 TST, de 5-4-2005 - Súmula 339 .

FONTE: COAD

Quando o empregado pode ser transferido mesmo que não queira?

O que diz a CLT sobre transferência de funcionário?

Sou obrigado a aceitar transferência de local de trabalho?

Pode transferir um funcionário de uma empresa para outra?