Quais as dimensões a serem consideradas em uma pesquisa de clima organizacional?

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Clima Organizacional: investiga��o e diagn�stico: estudo de caso em ag�ncia de viagens e turismo

Marcelo Bedani

Universidade de Bras�lia � Instituto de Psicologia (Brasil)

Resumo

O presente estudo tem como objetivo principal desenvolver e validar um instrumento para investiga��o do clima organizacional na percep��o dos funcion�rios da BB Turismo - Viagens e Turismo Ltda. Conceitualmente, o instrumento de pesquisa desenvolvido � constitu�do por 2 dimens�es, Psicossocial e Organizacional, e 7 fatores de clima: Carga de Trabalho, Condi��es de Trabalho, Clareza Organizacional e Padr�o de Desempenho, Estilo de Ger�ncia, Comprometimento Organizacional, Trabalho em Equipe e Reconhecimento, operacionalizados por meio de question�rio formado por 42 quest�es. Pretendeu-se, assim, mapear as percep��es dos funcion�rios sobre aspectos objetivos e subjetivos presentes no ambiente de trabalho. Participaram da pesquisa 404 funcion�rios, lotados em 13 diferentes locais de trabalho, dentre filiais, operadora de turismo e matriz da empresa, representando 10 Estados, al�m do Distrito Federal. Os dados coletados foram submetidos � an�lise fatorial, comprovando-se que o instrumento desenvolvido � adequado e consistente para investiga��o do clima organizacional.

Palavras Chave: clima organizacional, investiga��o, ambiente de trabalho

Abstract

This work aims to develop and validate an Organizational Climate investigation instrument, intended to record the perceptions of the employees of BB Turismo - Viagens e Turismo Ltda, a large brazilian tourism concern. The survey instrument was comprised of two dimensions (Psychosocial and Organizational), and seven Climate factors: Workload, Work Conditions, Organizational Awareness and Performance Standards, Management Style, Organizational Commitment, Teamwork and Recognition, all tested by means of a 42-item questionnaire intended to collect the perceptions of employees on objective and subjective aspects of their work environment. The survey involved a total of 404 employees, based at 13 different locations, ranging from stores to support units to headquarters, and spread over 10 states and the Federal District. Collected data were submitted to a factor analysis, which showed the instrument to be consistent and adequate for an investigation of Organizational Climate.

Key-words: Organizational Climate, investigation, work environment

A sociedade contempor�nea atravessa um per�odo marcado por profundas e constantes transforma��es, caracterizando uma verdadeira ruptura epistemol�gica com os padr�es, anteriormente, estabelecidos, pois, reorganiza-se a pr�pria vis�o de mundo, seus valores b�sicos, sua estrutura econ�mica, social e pol�tica, suas artes e suas institui��es mais importantes, entretanto, como as transforma��es, ainda, est�o em curso, torna-se imposs�vel prever quais suas conseq��ncias ou seus desdobramentos pr�ximos ou long�nquos. (Drucker, 1993; Ianni, 1998; Singer, 1998).

As organiza��es enquanto sistemas abertos est�o sujeitas e expostas ao impacto destas mudan�as, origin�rias no ambiente externo que, evidentemente, afetar�o o mercado, os processos e as pessoas. (Katz & Kahn, 1985). Desta forma, em fun��o das caracter�sticas mut�veis das variantes externas, a sobreviv�ncia das empresas sujeita-se � sua capacidade de promover, constantemente, ajustes para adequa��o do ambiente intra-organizacional, legitimando a crescente preocupa��o das organiza��es com os fatores internos (compet�ncias, pessoas, valores, conhecimento), pois, estes proporcionariam maior competitividade frente ao ambiente externo.

Segundo Ulrich (1998, p. 280) a �a cria��o de valor n�o � mais exclusivamente uma equa��o econ�mica que leva a um resultado financeiro� esta seria, inclusive, uma �imagem ultrapassada e disfuncional� na forma de gerir as organiza��es, portanto, as quest�es relacionadas �s pessoas deveriam ser o �novo foro para as empresas que buscam criar valor e obter resultados�, considerando-se que as pessoas s�o fundamentais no processo de agrega��o de valores intang�veis, concorrendo, de maneira diferenciada, na obten��o de vantagens competitivas e consecu��o dos objetivos organizacionais, um dos grandes desafios apresentados �s empresas � a manuten��o de um ambiente potencializador do ativo humano, impulsionando, desta forma, a performance e contribui��es individuais. (Figueiredo, 1999).

Neste contexto, a gest�o do clima organizacional constitui-se em importante ferramenta para o monitoramento do comportamento humano nas organiza��es, uma vez que, permite avaliar os processos de comunica��o, trabalho em equipe, lideran�a, tomada de decis�es, comprometimento, al�m, das condi��es f�sicas do ambiente de trabalho, vari�veis que influenciam as atitudes, a conduta, a satisfa��o, a produtividade e a motiva��o das pessoas.

Assim, o objetivo principal deste estudo consistiu no desenvolvimento e valida��o de um instrumento para investiga��o e diagn�stico do clima organizacional em uma ag�ncia de viagens e turismo, pois, considerando a import�ncia econ�mica e o n�mero de pessoas que trabalham, direta ou indiretamente, na atividade tur�stica, ainda, s�o escassos os estudos no campo do comportamento organizacional realizados neste segmento.

Conceituando o Clima Organizacional

O termo clima organizacional �, claramente, uma met�fora derivada da meteorologia, cujo prop�sito � a compreens�o da intrincada realidade que permeia o ambiente organizacional.

Aparentemente, � este car�ter do termo clima, enquanto met�fora, que o transforma em uma poderosa ferramenta para o estudo do comportamento humano (individual e coletivo) nas organiza��es, pois, assim como as pessoas respondem de forma diferente �s condi��es atmosf�ricas, frio, calor, chuva, seca; observa-se que os diversos aspectos (objetivos e subjetivos) presentes no ambiente de trabalho, tamb�m, s�o pass�veis de respostas diferenciadas, pois, se sustentam em percep��es pessoais.

Portanto, independentemente da exist�ncia de abordagens que enfatizam diferentes caracter�sticas estruturais e etiol�gicas do construto, originando in�meras conceitua��es, em s�ntese, o clima pode ser entendido como: um fen�meno organizacional din�mico e complexo, constru�do a partir da intera��o de diversas vari�veis organizacionais e pessoais. Existe de forma objetiva, por�m, � avaliado subjetivamente, atrav�s das percep��es dos indiv�duos sobre seu ambiente de trabalho, dificultando sua conceitua��o. (Schneider et al. 1994). Assim, especificamente, para a realiza��o do presente estudo, partiu-se do pressuposto te�rico que:

�o Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que est� acontecendo no ambiente da organiza��o em determinado momento, sendo, portanto, a caracteriza��o da imagem que essas pessoas t�m dos principais aspectos ou tra�os vigentes na organiza��o. Talvez seja esse o maior desafio em rela��o ao conceito de Clima Organizacional: s� pode ser compreendido em termos das percep��es das pessoas que fazem parte da organiza��o. Em resumo, Clima Organizacional � uma medida da percep��o que os empregados t�m sobre o grau de satisfa��o em rela��o a determinadas caracter�sticas do ambiente de trabalho da organiza��o onde atuam�.(Coda, 1998, p. 6).

Gest�o do Clima Organizacional

Segundo Altmann (2000, p. 64), as empresas que implementam programas de monitora��o do clima organizacional, est�o adotando uma importante ferramenta gerencial que adequadamente administrada pode oferecer os seguintes benef�cios:

• maior envolvimento dos funcion�rios com rela��o ao seu ambiente de trabalho, este envolvimento se reflete em maior satisfa��o, redu��o de aus�ncias e melhoria de desempenho;
• a pesquisa de clima, realizada em datas pr�-determinadas, permite a manifesta��o dos funcion�rios sobre o ambiente de trabalho, favorecendo a comunica��o intraorganizacional e o suprimento de informa��es ao corpo gerencial;
• oportunidade de compara��o entre as caracter�sticas do ambiente de trabalho da organiza��o com o de outras organiza��es;
• pr�-atividade da ger�ncia, antecipando e solucionando problemas relativos aos funcion�rios e ou do ambiente de trabalho, prevenindo o surgimento de situa��es cr�ticas que normalmente influenciam negativamente o fluxo normal de atividade das equipes.

Gordon & Cummins (1979) destacam que o gerenciamento do clima n�o � um fim em si mesmo, mas uma ferramenta que auxilia aos administradores focarem a aten��o em aspectos relevantes da organiza��o. O planejamento e desenvolvimento de estrat�gias organizacionais, por exemplo, � um item que poderia ser beneficiado, pois o clima organizacional sinalizaria quais aspectos da estrutura, recursos humanos, lideran�a e processos estariam afinados com as estrat�gias propostas.

Portanto, o clima fornece indicadores sobre diversas vari�veis que permitem uma vis�o geral da organiza��o; e, caracterizando-se por ser relativamente male�vel, admite a��es de interven��o para melhoria das condi��es (subjetivas e objetivas) do ambiente de trabalho, assim, constitui-se em importante ferramenta a ser considerada no gerenciamento de pessoas e desenvolvimento das organiza��es. Segundo Schneider (op. cit., p. XXI), a gest�o do clima comporta avenidas para a compreens�o das organiza��es, permitindo, ainda, �que se avance no entendimento da performance organizacional�.

Todavia, a mera investiga��o da qualidade do clima n�o constitui, per se, a ferramenta de gest�o de pessoas e desenvolvimento organizacional descrita anteriormente, esta somente � consubstanciada quando o gerenciamento do clima organizacional assume um car�ter sist�mico e continuun ao longo do tempo, incluindo diversas outras etapas, al�m, da pesquisa propriamente dita, conforme demonstrado na figura 1.

Descreve-se a seguir, as etapas propostas para o monitoramento do clima:

1. Investiga��o: etapa em que se define o instrumento a ser utilizado e realiza-se a pesquisa junto aos membros da organiza��o;
2. Diagn�stico: tabula��o dos dados coletados, identificando os focos de satisfa��o e insatisfa��o presentes no ambiente da organiza��o;
3. Interven��o: elabora��o de planos de a��o objetivando a melhoria dos aspectos desfavor�veis e manuten��o dos pontos positivos diagnosticados.;
4. Comunica��o: divulga��o, para todos os membros da organiza��o, dos resultados da pesquisa e das a��es que ser�o implementadas visando a melhoraria da qualidade do clima;
5. Implementa��o: concretiza��o do plano de a��es no ambiente organizacional;
6. Monitoramento: acompanhamento e (re)avalia��o cont�nua das a��es implementadas em decorr�ncia dos resultados observados.

A premissa b�sica, para a implementa��o de um programa bem sucedido de gest�o do clima, sustenta-se na qualidade das informa��es fornecidas pela investiga��o realizada, pois sua finalidade � subsidiar a elabora��o de um diagn�stico que traduza, da forma mais fidedigna poss�vel, a maneira pela qual os diversos aspectos do ambiente organizacional s�o percebidos e avaliados pelas pessoas. Conseq�entemente, este diagn�stico � basilar para a estrutura��o de a��es eficazes, para a melhoria do clima organizacional, porque permite a identifica��o daqueles pontos que necessitam de interven��o, uma vez que foram apreciados de forma insatisfat�ria pelos sujeitos.

O feedback do processo de interven��o, assim como o in�cio do pr�ximo ciclo de gest�o do clima organizacional come�a pela replica��o da pesquisa. O novo diagn�stico permitir� avaliar se as a��es implementadas produziram as mudan�as esperadas no ambiente, possibilitando averiguar se realmente houve melhoria nos itens avaliados insatisfatoriamente no per�odo anterior, assinalando, ainda, a exist�ncia de novos focos de insatisfa��o. Evidentemente, a gest�o do clima organizacional e a implementa��o de a��es de melhoria constituem-se em tarefas bastante complexas, conforme ensina Brunet (2002, p. 104):

�O clima de trabalho � resultante de v�rias dimens�es. [...] Se conhecemos a natureza interdependente das vari�veis em jogo, as mudan�as devem ser planejadas, considerando-se a totalidade da organiza��o e n�o somente os indiv�duos que s�o parte desta. Assim, o gestor do clima dever� centrar seus esfor�os em a��es que produzam uma transforma��o profunda e duradoura no ambiente de trabalho. Adicionalmente, dever� considerar os poss�veis efeitos multiplicadores que determinada mudan�a poder� ter sobre outras dimens�es. [...] N�o existem f�rmulas pr�-fabricadas, o programa de interven��o dever� estar de acordo com a vontade das pessoas do lugar, com o estado dos componentes do clima da organiza��o e com os objetivos que se queira alcan�ar�.

Metodologia

Para investiga��o do clima organizacional, foi desenvolvido um modelo composto por 2 dimens�es e 7 fatores de clima, baseado em uma metodologia, originalmente, desenvolvida pela EMBRAPA � Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecu�ria (Leit�o & Guimar�es, 1998), a seguir, apresentam-se as defini��es conceituais:

Dimens�o Psicossocial - sentimentos e atitudes do funcion�rio com rela��o �s pessoas, ao trabalho e � pr�pria Organiza��o, esta dimens�o � composta por 4 fatores:

1. Estilo de Ger�ncia - Fator que evidencia o comportamento t�pico ou maneira predominante de a��o do gerente no relacionamento com a equipe, no processo de influenciar indiv�duos ou grupos para atingir todos os objetivos;
2. Comprometimento Organizacional - Fator que permite saber do comprometimento, da percep��o de identidade e envolvimento dos funcion�rios com a empresa e com o trabalho;
3. Trabalho em Equipe - Este fator verifica a percep��o quanto � coopera��o, � soma de esfor�os, amizade e compreens�o entre os funcion�rios do setor ou �rea para atingir objetivos;
4. Reconhecimento - Este fator averigua se o funcion�rio se sente reconhecido e se � valorizado como profissional e como pessoa no trabalho, pelos colegas de n�vel hier�rquico igual, superior ou inferior.

Dimens�o Organizacional - relativa �s condi��es propiciadas pela Empresa para o desempenho do papel ocupacional, � clareza organizacional e padr�o de desempenho e � recompensa e volume de trabalho, esta dimens�o � composta por 3 fatores;

1. Carga de Trabalho - Saber a percep��o dos funcion�rios em rela��o � variedade de retribui��es que lhes s�o oferecidas como compensa��o ou contrapartida pelo seu desempenho ou contribui��o prestada � Empresa;
2. Condi��es de Trabalho - Percep��es dos funcion�rios em rela��o �s condi��es f�sicas, aos instrumentos e equipamentos e a todo o suporte necess�rio para a realiza��o dos trabalhos;
3. Clareza Organizacional e Padr�o de Desempenho - Este fator verifica se, na percep��o dos funcion�rios, a miss�o, as pol�ticas, diretrizes e objetivos da institui��o, al�m do padr�o de desempenho esperado, est�o claramente definidos e amplamente divulgados.

Definido o modelo conceitual da pesquisa, partiu-se para a constru��o dos itens que, foram validados semanticamente junto a um grupo formado por funcion�rios de diferentes �reas da BB Turismo, adequando, desta forma, as quest�es � linguagem corrente da empresa. Em seguida, procedeu-se � valida��o psicom�trica do question�rio. Inicialmente, realizou-se uma an�lise explorat�ria dos dados coletados, identificando: os dados ausentes (missing data); os casos extremos multivariados (multivariate outliers); a raz�o de casos por vari�vel; a multicolinearidade e ou singularidade do conjunto de dados (Maximum Likelihood); a matriz correlacional e anti-imagem dos dados; a adequa��o amostral Kaiser-Meyer-Olkin; e calculou-se o teste de esfericidade de Bartlett, todos os indicadores revelaram que, o conjunto de dados era adequado para que se procedesse � an�lise fatorial. (Tabachnick & Fidell, 1996).

O m�todo utilizado para a an�lise fatorial foi o �Principal Axis Factoring� e rota��o �Oblimin with Kaiser Normalization�. Foram feitas v�rias extra��es, de 3 a 7 fatores, a fim de se decidir com base em suporte te�rico e nos dados estat�sticos qual apresentava a melhor solu��o fatorial. Os crit�rios de reten��o dos fatores foram: �Eigenvalue� igual ou maior que 1, cargas fatoriais iguais ou maiores que 0,30 e itens com conte�do sem�ntico semelhante.(Pasquali, 1999; Tr�ccoli & Ara�jo, 1999). Com base nesses crit�rios verificou-se que, a extra��o com 7 fatores, mostrou-se a mais adequada para o conjunto de dados analisados, confirmando o modelo conceitual proposto. No quadro 1 podem ser visualizados: a estrutura fatorial do instrumento de pesquisa, composto por 42 quest�es, e os principais resultados das an�lises estat�sticas realizadas.

A an�lise fatorial demonstrou que o instrumento � adequado e consistente para a investiga��o do clima organizacional. A an�lises estat�sticas apontaram que, para a popula��o pesquisada, os fatores referentes � Dimens�o Psicossocial s�o os mais influentes na percep��o das condi��es do ambiente organizacional. Salienta-se que, dentre os 7 fatores pesquisados o Estilo de Ger�ncia, reproduzindo os resultados de outros trabalhos realizados sobre o tema, vide Santos (1999) e Springer (2002), revelou-se como o mais relevante na percep��o do clima organizacional. Diante destes resultados � poss�vel afirmar que os aspectos subjetivos do ambiente de trabalho, tais como: o relacionamento interpessoal; o envolvimento com o trabalho; a identifica��o com a empresa; o sentimento de amizade, pertencimento e valoriza��o pelo grupo e superiores; s�o os elementos determinantes na forma��o do clima na organiza��o estudada.

Formato Final do Instrumento

O formato do instrumento de coleta de dados ficou estruturado em duas partes distintas, a primeira al�m de conter as instru��es para preenchimento do question�rio, visava coletar dados biogr�ficos e profissionais dos respondentes, tais como: local e �rea de trabalho, fun��o, escolaridade, g�nero, idade, tempo de casa e nome do gerente imediato. A segunda parte apresentava as 42 quest�es relativas ao clima organizacional. O instrumento de pesquisa pode ser visto no anexo 1.

Para que os funcion�rios registrassem suas opini�es, adotou-se uma escala intervalar, de concord�ncia, do tipo Likert de 6 pontos.Os funcion�rios expressaram suas opini�es, registrando as percep��es, favor�veis ou n�o, das condi��es do ambiente organizacional, atrav�s de maior concord�ncia com o conte�do das frases da esquerda (op��o 1) ou da direita (op��o 6), conforme exemplificado no quadro 2.

Descri��o da Organiza��o Estudada

O presente estudo foi realizado na BB Turismo - Viagens e Turismo Ltda., fundada em 1982, � uma empresa subsidi�ria do Banco do Brasil S.A., tendo por miss�o apoiar a a��o desempenhada pelo Estado, na busca do desenvolvimento econ�mico, cultural e social, por meio da atividade de turismo. Al�m de ser a ag�ncia de viagens oficial do Banco do Brasil, a BB Turismo atende normalmente ao mercado tur�stico como qualquer outra ag�ncia estabelecida no pa�s. Com pouco mais de 20 anos de exist�ncia a empresa � uma das maiores ag�ncias de viagens do pa�s, destacando-se internacionalmente, de acordo com o ranking da IATA � Associa��o Internacional de Transporte A�reo, como a terceira maior ag�ncia da Am�rica Latina em volume de vendas no ano de 2001.

A matriz da empresa se localiza em Bras�lia (DF), possuindo filiais (lojas de atendimento) nas cidades de: Belo Horizonte, Bras�lia, Campo Grande, Curitiba, Fortaleza, Florian�polis, Porto Alegre, Recife. Rio de Janeiro, Salvado e S�o Paulo (local onde tamb�m se encontra a Operadora de Turismo), mant�m, ainda, Salas Vip, vinculadas �s filiais, que prestam atendimento personalizado aos seus clientes nos aeroportos mais movimentados do pa�s.

Coleta de Dados

A t�cnica utilizada para coleta de dados foi a aplica��o coletiva e por contato direto, definida por Richardson (1999) como sendo aquela em que o pesquisador aplica os question�rios pessoalmente junto aos grupos de respondentes. Entretanto, antes da aplica��o do instrumento de coleta de dados, os funcion�rios foram contextualizados, por meio de uma r�pida apresenta��o, sobre o hist�rico, conceito, metodologia, objetivos e finalidade da monitora��o e gerenciamento do clima organizacional.

A forma de preenchimento do question�rio, a garantia do anonimato do respondente e do sigilo de suas respostas, tamb�m, foram explicitadas, pelo pesquisador, neste momento, caracterizando o que Mattar (1996) define como m�todo �n�o disfar�ado�, ou seja, o respondente tem clareza do prop�sito da pesquisa e do tema pesquisado. A pesquisa teve um car�ter facultativo e censit�rio, ou seja, poderiam participar todos os funcion�rios que tivessem interesse em manifestar suas opini�es sobre o ambiente de trabalho.

Popula��o Pesquisada

Destacam-se, de forma sint�tica, os principais resultados da an�lise descritiva das vari�veis de identifica��o dos respondentes. Participaram da pesquisa 404 funcion�rios, o que representa 78,30% do corpo funcional da BB Turismo. A maior parte dos funcion�rios (80,18%) encontrava-se lotada nas filiais, locais onde se realizam as atividades fins da empresa. O estado que apresentou o maior n�mero de funcion�rios foi S�o Paulo, seguido do Distrito Federal.

A fun��o de operadores de turismo era exercida por 57,92% dos funcion�rios (segmento cuja natureza do trabalho relaciona-se diretamente �s atividades fins da empresa). Do corpo funcional 61,39% eram mulheres. A faixa et�ria m�dia era de 31 anos e 70,79% dos respondentes tinham at� 35 anos. Quanto ao n�vel de escolaridade verificou-se a predomin�ncia de funcion�rios que cursaram at� o segundo grau (31,19%). Finalmente, 61,90% dos pesquisados tinham at� 4 anos de trabalho prestados na empresa.

Resultados e An�lise dos Dados Coletados

Os funcion�rios expressaram suas percep��es sobre o ambiente de trabalho, utilizando-se de escala de concord�ncia do tipo Likert de 6 pontos. Assim, os resultados expressam as m�dias aritm�ticas simples, das respostas dos sujeitos, em cada quest�o, ou grupo de quest�es que comp�em os fatores do instrumento de pesquisa. Foram considerados satisfat�rios aqueles itens que apresentaram m�dias iguais ou superiores a 3,00 (ponto m�dio da escala).

Inicialmente, apresentam-se os resultados globais sobre a qualidade do clima organizacional na BB Turismo, na percep��o do conjunto dos respondentes. Na Dimens�o Psicossocial o Fator Comprometimento apresentou m�dia de 4,86 com desvio padr�o de 0,84. Al�m de destacar-se como o fator melhor avaliado na dimens�o, evidenciou-se, ainda, por apresentar os melhores resultados entre os 7 fatores que comp�em o instrumento de pesquisa.

Nesta dimens�o o Fator Reconhecimento recebeu a pior avalia��o com m�dia de 3,64 e desvio padr�o de 0,98. Oportuno salientar que neste fator, a quest�o 43, cujo conte�do remete � ascens�o profissional, apresentou o pior resultado dentre todas as vari�veis da pesquisa, com m�dia de 2,82.

Dentre os fatores que comp�em a Dimens�o Organizacional, o Fator Condi��es de Trabalho apresentou a m�dia mais elevada na avalia��o dos funcion�rios 4,46 e desvio padr�o de 1,30. O fator Carga de Trabalho, com m�dia de 3,60 e desvio padr�o de 0,98, evidenciou-se por apresentar a pontua��o menos favor�vel nesta dimens�o. Na tabela 1 � poss�vel visualizar os resultados obtidos, m�dia e desvio padr�o, nos sete fatores de clima pesquisados.

Portanto, a partir da an�lise dos resultados globais dos fatores, � poss�vel depreender que na percep��o dos respondentes, a qualidade do clima organizacional na BB Turismo � satisfat�ria. Os funcion�rios identificam-se e s�o muito comprometidos com a empresa e envolvidos com o trabalho. As condi��es f�sicas do ambiente de trabalho s�o apropriadas, os instrumentos e equipamentos dispon�veis fornecem o suporte adequado para a realiza��o das tarefas. Os resultados observados, tamb�m, permitem inferir que o corpo gerencial relaciona-se de maneira favor�vel com os subordinados, existindo, ainda, nas equipes de trabalho um sentimento de coopera��o e amizade entre as pessoas na consecu��o dos objetivos organizacionais.

Apesar de n�o apresentarem uma avalia��o cr�tica, nota-se que todos os fatores obtiveram m�dias acima de 3,00 (ponto m�dio da escala utilizada). Os resultados sugerem que na percep��o dos funcion�rios, a retribui��o oferecida pela organiza��o, em contrapartida ao desempenho e contribui��es prestadas, n�o estaria atendendo de forma plena aos anseios do corpo funcional. Os funcion�rios n�o se sentiriam, suficientemente reconhecidos e valorizados no ambiente de trabalho. Somando-se a isto, os canais internos de comunica��o, supostamente, estariam se mostrando incapazes de informar �s pessoas acerca dos objetivos organizacionais e do desempenho individual esperado pela organiza��o.

Relatados os resultados globais nos fatores, apresentam-se, a seguir, os resultados dos fatores detalhados por unidades (filiais, matriz e operadora). As m�dias foram calculadas considerando-se as respostas do conjunto de funcion�rios que exercem suas atividades em um mesmo local de trabalho. Conforme pode ser visto nas tabelas 2 e 3, de uma forma geral, a qualidade do clima organizacional pode ser considerada bastante satisfat�ria em todas as unidades da empresa, verificando-se, apenas, na filial Bras�lia m�dia do Fator Reconhecimento inferior a 3,00 (ponto m�dio da escala).

Dentre as unidades da empresa, a matriz destaca-se por apresentar m�dias acima de 4,00 nos 7 fatores de clima avaliados; tal fato poderia ser explicado pela proximidade dos funcion�rios com os membros da diretoria da empresa e pela natureza do trabalho realizado, focado em desenvolvimento, assessoramento, planejamento e controle, distinto do trabalho mais operacional que � realizado nas filiais.

Os fatores Trabalho em Equipe e Comprometimento Organizacional foram pontuados com m�dias acima de 4,00 em todas as unidades, destacando-se a filial Fortaleza que apresentou respectivamente m�dias de 4,97 e 5,30 nos fatores citados. O Fator Estilo de Ger�ncia, tamb�m, foi avaliado de forma bastante satisfat�ria nas unidades, ressalva feita �s filiais Bras�lia, Florian�polis e Recife que apresentaram resultados inferiores ao verificado nas demais localidades.

A operadora de turismo e as filiais do Rio de Janeiro e Salvador apresentaram m�dias menos favor�veis, tanto no Fator Reconhecimento, quanto em todos os fatores que comp�em a Dimens�o Organizacional, permitindo inferir que as condi��es propiciadas pela empresa para o desempenho do papel ocupacional n�o est�o atendendo, integralmente, �s expectativas dos funcion�rios nestas unidades.

Nota-se que a disson�ncia apresentada pela rela��o entre alto comprometimento com n�veis insatisfat�rios de reconhecimento e retribui��es, provavelmente, seja uma das caracter�sticas mais singulares detectadas por este estudo, sobre o clima organizacional na BB Turismo. Aparentemente, para os sujeitos pesquisados, as defici�ncias percebidas seriam superadas pelo grau de envolvimento e a identidade com o trabalho e com a organiza��o. Uma poss�vel explica��o para este fato poderia estar relacionada � natureza diferenciada das atividades realizadas em ag�ncias de viagens e turismo. Infelizmente, devido � escassez de pesquisas em organiza��es pertencentes a este segmento econ�mico, inexistem dados para compara��o que possam corroborar a proposi��o aventada.

Conclus�es

O objetivo principal do presente estudo foi o desenvolvimento e valida��o de um instrumento para investigar a qualidade do Clima Organizacional na BB Turismo - Viagens e Turismo Ltda., por meio da percep��o dos funcion�rios sobre diversos aspectos relacionados ao seu ambiente de trabalho. O modelo conceitual composto por 2 dimens�es: Psicossocial e Organizacional, e 7 fatores de clima (Carga de Trabalho, Condi��es de Trabalho, Clareza Organizacional e Padr�o de Desempenho, Estilo de Ger�ncia, Comprometimento Organizacional, Trabalho em Equipe e Reconhecimento). Buscou, assim, mapear as percep��es dos funcion�rios sobre aspectos objetivos e subjetivos presentes no ambiente de trabalho.

A an�lise fatorial realizada mostrou que o instrumento proposto � adequado para a investiga��o do clima organizacional. Salienta-se que as an�lises estat�sticas apontaram que, para a popula��o pesquisada, os fatores referentes � Dimens�o Psicossocial s�o os mais influentes na percep��o das condi��es do ambiente organizacional. Dentre os 7 fatores pesquisados o Fator Estilo de Ger�ncia, reproduzindo os resultados de outros trabalhos realizados sobre o tema, revelou-se como o mais relevante na percep��o do clima organizacional. Diante destes resultados � poss�vel afirmar que os aspectos subjetivos do ambiente de trabalho, tais como, o relacionamento interpessoal, o envolvimento com o trabalho, a identifica��o com a empresa, o sentimento de amizade, pertencimento e valoriza��o pelo grupo e superiores, s�o elementos determinantes na forma��o do clima organizacional na organiza��o estudada.

A an�lise dos resultados globais demonstrou que o clima organizacional foi percebido de forma bastante satisfat�ria pelo conjunto de respondentes, ressaltando-se o Fator Comprometimento, que apresentou a melhor avalia��o dentre os fatores. Por outro lado, o Fator Carga de Trabalho, que verifica a percep��o dos funcion�rios sobre as retribui��es oferecidas pela empresa, apresentou a avalia��o menos satisfat�ria.

Uma das caracter�sticas mais peculiares detectadas por este estudo sobre o clima organizacional da BB Turismo foi a disson�ncia apresentada na rela��o entre o elevado grau de comprometimento dos funcion�rios versus as percep��es menos satisfat�rias sobre as pr�ticas de reconhecimento, valoriza��o e retribui��es oferecidas. Esta situa��o mostrou-se preocupante, pois, ao longo do tempo, caso n�o sejam implementadas a��es para aprimorar os pontos de insatisfa��o detectados, o comportamento do corpo funcional poder� ser afetado negativamente quanto ao desempenho, a satisfa��o, a motiva��o e a pr�pria percep��o favor�vel do clima organizacional da empresa como um todo.

N�o obstante esta investiga��o de clima organizacional ter sido realizada com uma popula��o significativa de trabalhadores do segmento de ag�ncia de viagens, representativa das diversas regi�es do pa�s, os resultados obtidos nesta pesquisa n�o podem ser generalizados, ficando restritos � BB Turismo porque seus resultados s�o baseados em percep��es individuais sobre as caracter�sticas de um ambiente organizacional espec�fico.

Apesar desta limita��o, acredita-se que o instrumento desenvolvido nesta pesquisa, apropriadamente adaptado e validado (sem�ntica e estatisticamente), possa contribuir eficazmente na investiga��o do clima organizacional. Al�m disso, representa uma tentativa na compreens�o, ao menos de parte, dos incont�veis componentes que influenciam, positiva e negativamente, o comportamento humano nas organiza��es.

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• ULRICH, David. (1998). Os campe�es de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. S�o Paulo: Futura.

Anexo 1 (en formato pdf)

Por favor firme nuestro libro de visitas.

Quais são as dimensões do clima organizacional?

Quais as quatro dimensões que influenciam o ambiente das organizações?

Quais os aspectos a serem avaliados num clima organizacional?

Quais as variáveis para uma pesquisa de clima organizacional?