Quais são as influências que o compromisso e a satisfação desempenham no resultado do trabalho?

1 Introdu��o

Partindo do pressuposto de que, com a instabilidade no cen�rio atual, as organiza��es necessitam, cada vez mais, de fatores que lhes concedam um diferencial competitivo, a gest�o com pessoas vem sendo uma forte influ�ncia para esse diferencial. De acordo com Hedler e Castro (2015), com a valoriza��o do conhecimento, as pessoas t�m se tornado o mais importante elemento dos processos organizacionais. Desse modo, a boa gest�o das compet�ncias do patrim�nio humano est� associada � sobreviv�ncia da organiza��o.

O setor p�blico brasileiro, muitas vezes, se transformou em cen�rios de incidentes, observados em v�rias m�dias de comunica��o, sendo importante �s organiza��es p�blicas e privadas pol�ticas de gest�o com pessoas que possam favorecer a perman�ncia de profissionais satisfeitos e comprometidos para enfrentarem ambientes de constantes mudan�as, que exigem certas compet�ncias dos colaboradores. Bergamini (2008) afirma que a car�ncia de conhecimento t�cnico, muitas vezes, n�o seria a causa do fracasso da maioria das empresas, mas sim, a maneira como se lida com as pessoas.

Portanto, funcion�rios com elevado grau de contentamento podem ser de grande valia para uma organiza��o, tendo em vista que a satisfa��o no trabalho est� associada a diversos estudos como envolvimento, desempenho, produtividade, comunica��o, sa�de, rotatividade e absente�smo (Azevedo & Egito, 2012 como citado em Hedler & Castro, 2015; Bion, 2004; Davis & Newstrom, 2004; Robbins, 2002; Spector, 2003).

Para Robbins (2005), a atitude do colaborador em rela��o ao trabalho realizado representa a satisfa��o no trabalho. Desta maneira, Spector (2004) descreve a satisfa��o no trabalho como uma atitude que reflete a rea��o de uma pessoa em rela��o ao trabalho de forma geral e em seus v�rios aspectos. Logo, a satisfa��o pode ser compreendida como uma vari�vel que reflete o quanto o colaborador gosta do seu trabalho. Para Azevedo e Medeiros (2012), a satisfa��o trata-se de um estado subjetivo, que pode variar de pessoa para pessoa.

Ainda, segundo Siqueira (2008, p. 259), a satisfa��o no trabalho, apesar de ultrapassar mais de 80 anos de exist�ncia sofrendo muta��es em sua concep��o (ora compreendida como um aspecto motivacional, ora como atitude e atualmente como um conceito que abrange afetividade), n�o sofreu maiores altera��es em suas dimens�es constitutivas, mantendo-se, ao longo das d�cadas, cinco dimens�es: satisfa��o com o sal�rio, os colegas, a chefia, as promo��es e o pr�prio trabalho; sendo importante conhecer o grau de contentamento dos funcion�rios com o trabalho, uma vez que fornece indicadores de problemas potenciais e influencia o comportamento.

Al�m disso, trabalhadores satisfeitos e comprometidos costumam apresentar baixos �ndices de rotatividade e absente�smo (Robbins, 2002). Para Koh e Boo (2001 como citado em Penha, Rebou�as, Abreu & Parente, 2016, p. 307) os “gestores devem estar cientes de que refor�ar a satisfa��o no trabalho pode levar a um maior comprometimento organizacional, o que pode levar a um menor absente�smo e turnover, como tamb�m a maior produtividade e lucratividade”. Logo, problemas como rotatividade, absente�smo, estresse, negligencia, sa�de (f�sica e mental) comprometida podem prejudicar e provocar a inefici�ncia do objetivo do Centro de Refer�ncia da Assist�ncia Social- CRAS. Com base no exposto, o artigo ser� guiado pela seguinte problem�tica: Como a satisfa��o no trabalho influencia o comprometimento organizacional dos servidores p�blicos do CRAS de Borborema- PB?

Salienta-se que, segundo o Minist�rio do Desenvolvimento Social e Combate � Fome (Brasil, 2009), a mais importante das tecnologias da pol�tica de assist�ncia social s�o os trabalhadores. Ainda afirma que os direitos socioassistenciais dos usu�rios dos CRAS ser�o garantidos por meio de profissionais qualificados, comprometidos e devidamente remunerados. Assun��o, Domingos, Cabral, Santos e Pessoa (2014) declaram que estudos mostram que os colaboradores satisfeitos tendem a comprometer-se com a organiza��o impactando positivamente no desempenho profissional. Botrel, Mesquita e Bastos (2015), dizem ainda que a satisfa��o dos servidores e o compromisso organizacional s�o associados � reten��o de funcion�rios, configurando um importante est�mulo para o estudo deste tema, sendo que possuem implica��es em vertentes fundamentais para o cumprimento do objetivo da organiza��o.

Por conseguinte, a presente pesquisa almeja analisar a influ�ncia da satisfa��o no trabalho no comprometimento organizacional dos funcion�rios, haja vista que com estes resultados em m�os o gestor conhecer� aspectos antes desconhecidos, poder� promover subs�dios para a tomada de decis�es e formula��es de estrat�gias para o desenvolvimento de processos que visem � efic�cia do objetivo organizacional.

2 Referencial te�rico

2.1 Conceitos e reflex�es da satisfa��o no trabalho

Apesar de altera��es quanto ao conceito ao longo dos s�culos, a satisfa��o no trabalho em diversos estudos tem rela��o com vari�veis importantes � organiza��o. Davis e Newstrom (2004) e Spector (2003) concordam que a satisfa��o pode ser medida pelo desempenho. Para Robbins (2002), quanto mais satisfeito o colaborador com o trabalho, maior ser� o envolvimento e o empenho em suas atividades e Spector (2003) relata que a falta de satisfa��o pode ser a causa da rotatividade dos funcion�rios.

Neste sentido, Bion (2004) afirma que a satisfa��o � capaz de afetar a produtividade, a comunica��o, a sa�de, dentre outros fatores. Portanto, a satisfa��o no trabalho tem implica��es sobre a efici�ncia, produtividade, qualidade das rela��es de trabalho, n�veis de absente�smo, comprometimento organizacional, sa�de e bem-estar do colaborador (Azevedo & Egito, 2012 como citado em Hedler & Castro, 2015). Sendo assim, � de vital import�ncia conhecer o grau de contentamento dos colaboradores para com seu trabalho.

No que refere a estudos sobre satisfa��o no trabalho, Siqueira (2008) confirma, com base no ac�mulo de pesquisas, que caracter�sticas pessoais dos trabalhadores (sexo, idade, estado civil e n�vel de escolaridade) e do ambiente f�sico (ru�do, temperatura, ilumina��o) ou de estrutura das organiza��es (funcional, matricial ou h�brida) pouco contribuem para explicar varia��es em n�veis de satisfa��o. Moreira (2003) descreve que v�rios estudos, em diversos pa�ses, mostram que o n�vel de satisfa��o se distinguiu quanto a valores individuais. Por outro lado, Spector (2003) expressa que alguns estudos apontam que colaboradores mais velhos estariam mais satisfeitos com o trabalho do que os mais jovens. Neste seguimento, Robbins (1999 como citado em Moreira, 2003), considera que o estado civil dos funcion�rios tem implica��es na satisfa��o. O autor diz que provavelmente isso ocorre devido ao fato do casamento necessitar de mais responsabilidades, tornando o trabalho vital para a vida.

Em rela��o aos instrumentos para mensura��o da satisfa��o no trabalho, h� uma diversifica��o entre os instrumentos aplicados. Leal, Costa, Cabral, Santos e Pessoa (2015) utilizaram um question�rio baseado na satisfa��o quanto �s necessidades humanas b�sicas, quanto aos fatores higi�nicos e quanto aos fatores motivacionais, como o usado por Brand�o, Lima, Cabral, Santos e Pessoa (2014), mas Assun��o et al. (2014) aplicaram um question�rio com base apenas nos dois fatores de Herzberg estruturado a partir do question�rio desenvolvido por Silva em 2001.

Moreira (2003) utilizou o question�rio de satisfa��o no trabalho contendo 19 facetas do trabalho; Ladeira, Sonza e Berte (2012) optaram por uma modelagem criada por Wright e Davis em 2003; Rosa e Carlotto (2005) escolheram uma vers�o reduzida do question�rio S4/82, o question�rio de satisfa��o no trabalho (s20/23), que avalia a satisfa��o por cinco dimens�es: satisfa��o com supervis�o, com ambiente f�sico de trabalho, com benef�cios e pol�ticas da organiza��o, satisfa��o intr�nseca do trabalho e com a participa��o.

J� Almeida, Lopes, Costa, Santos e Corr�a (2016), Azevedo e Medeiros (2012), Bonjim, Stefano e Andrade (2010), Garrido (2009), Hedler e Castro (2015), Lima (2013), Martins (2010), Rueda, Santos e Lima (2012), Santos (2008), Santos (2011), Schr�der (2012), Tonetto (2013), Wu e Melo (2016), realizaram a pesquisa com a Escala de Satisfa��o no Trabalho- EST, a maioria aplicada com servidores p�blicos, obtendo como resultado um consenso entre os servidores, nesses artigos pesquisados, para insatisfa��o com o sal�rio e com promo��es, satisfa��o com os colegas e com a chefia, e varia��es entre satisfa��o e indiferen�a para a natureza do trabalho.

Diante do exposto, optou-se para esta pesquisa pela abordagem multidimensional, tendo em vista que a mesma oferece um maior embasamento das especificidades da satisfa��o no trabalho. As dimens�es abordadas nesta pesquisa ser�o as cinco dimens�es propostas por Siqueira (2008): satisfa��o com o sal�rio, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promo��es e com o pr�prio trabalho. O Quadro 1 apresenta o modelo conceitual de Siqueira (2008) adotado nesta pesquisa:

Diante das descri��es do Quadro 1 acima, entende-se que o estudo da satisfa��o no trabalho por meio destas dimens�es fornece maiores detalhes de aspectos relacionados ao conv�vio do colaborador na organiza��o. Para a autora, a satisfa��o no trabalho “representa a totaliza��o do quanto o indiv�duo que trabalha vivencia experi�ncias prazerosas no contexto das organiza��es” (Siqueira, 2008, p. 259). A autora ainda diz que cada uma das dimens�es se refere a um foco, raiz destas experi�ncias prazerosas, logo, podem ofertar informa��es fundamentais que possam nortear a gest�o de pessoas, pois assim, os gestores conhecer�o em quais aspectos os funcion�rios sentem-se mais satisfeitos.

2.2 Defini��o e estudos do comprometimento organizacional

O comprometimento organizacional pode ser configurado como o la�o psicol�gico que representa a conex�o dos indiv�duos � organiza��o, e que tem implica��es para a decis�o de perman�ncia na mesma (Meyer & Allen, 1991, 1996, Meyer, 1997 como citado em Rego & Souto, (2004a). Assim, o comprometimento organizacional est� relacionado ao v�nculo do colaborador com a organiza��o, estando associado ao desejo de permanecer no emprego.

Os estudos sobre o tema se intensificaram a partir do final da d�cada de 1970, tornando um tema bastante pesquisado nas d�cadas seguintes (Botelho & Paiva, 2011). Os autores relatam que as pesquisas s�o marcadas pela variedade de defini��es e modelos te�ricos, resultando numa fragmenta��o e repeti��o conceitual.

Nesse contexto, Rego e Souto (2004b) dizem que o interesse no tema � devido a diversas atitudes e comportamentos relevantes que derivam do comprometimento organizacional, como assiduidade, inten��o de abandonar a organiza��o, abandono efetivo, pontualidade, atitudes em face da mudan�a, desempenho individual, comportamentos de cidadania, comportamentos de neglig�ncia e desempenho organizacional.

Por meio de estudos que comparavam as vertentes afetivas e de continua��o, Siqueira (2008) relata que Meyer e Allen encontraram evid�ncias de um modelo bidimensional de comprometimento. Posteriormente, Siqueira (2002) afirma que Meyer, Allen e Smith em 1993 apresentaram um modelo tridimensional de comprometimento organizacional referente �s bases afetiva, instrumental e normativo. Os autores constru�ram tr�s medidas para avaliar separadamente este modelo, sendo estas escalas nomeadas de: Affective Commitemnet Scale (ACS), Calculative Commitemnet Scale (CCS) e Commitemnet Scale Normative (NCS) (Guimar�es, 2007). A referida pesquisa abordar� as tr�s bases do comprometimento organizacional: afetivo, calculativo ou instrumental e normativo, tendo em vista que, conforme Rego e Souto (2004a), embora a identifica��o de v�rios modelos, os mais generalizados s�o estes tr�s (Quadro 2).

De acordo com as considera��es apresentadas no Quadro 2, compreende-se que o estudo do comprometimento mediante essas bases, pode-se obter resultados que identificar�o o v�nculo entre os colaboradores e a organiza��o.

Em rela��o aos instrumentos, em muitos artigos foi identificada a utiliza��o de instrumentos para medi��o dessas tr�s dimens�es: Peixoto, Bastos, Soares e Lobo (2015) objetivando mensurar o comprometimento organizacional afetivo e normativo; Paulino, Vasconcelos, Alves, Torres, e Lima (2013) para medir o comprometimento organizacional afetivo, instrumental e normativo usaram a escala de comprometimento organizacional elaborada por Rego e Souto; Flaviano, L�bler e Avelino (2014), Gouveia, Milfont, Fischer e Coelho (2009), Maciel e Camargo (2011), Souza, Reche e Sachuk (2013) e Xavier (2005) preferiram as escalas de comprometimento organizacional de Meyer, Allen e Smith no ano de 1991 validadas para o contexto brasileiro de Medeiros e Enders em 1998.

Bastos e Menezes (2010), com o objetivo de medir o comprometimento afetivo, mesclaram alguns itens das escalas: Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), de Mowday et al. em 1982, adaptada para o contexto nacional por Borges-Andrade, Afanasieff e Silva (1989) e da Affective Commitment Scale (ACS), de Meyer, Allen e Smith em 1993, adaptada para o pa�s em 1998 por Medeiros e Enders. M�ller, Rauski, Eyng e Moreira (2005) aplicaram question�rios compostos pela OCQ de Mowday et al., adaptado por Borges-Andrade, Afanasieff e Silva (1989), e pelo instrumento de Meyer Allen e Smith.

Botelho e Paiva (2011), Demo, Martins e Roure (2013), Freitas (2014), Guimar�es (2007), Oliveira (2006), Traldi e Demo (2012), escolheram as escalas: ECOA, ECOC e ECON baseadas nos trabalhos de Meyer e Allen de autoria de Siqueira, sendo tamb�m utilizada nesta pesquisa, devido aos �ndices de confiabilidade. Nestas pesquisas, os resultados conduziram a um maior v�nculo afetivo, seguido em algumas do normativo e em outras do calculativo.

No que se refere aos antecedentes do comprometimento organizacional afetivo podem ser consideradas caracter�sticas pessoais e organizacionais, percep��o de suporte organizacional e de cultura organizacional, por�m, melhor desempenho, menor rotatividade e outros, seriam os aspectos consequentes (Siqueira & Gomide, 2014). Semelhantemente, Mathieu e Zajac (1990 como citado em Oliveira, 2006) na condu��o de uma meta-an�lise no exterior, com 132 amostras com enfoque afetivo, identificaram antecedentes relativos �s caracter�sticas pessoais como: a maiores idades, valores �ticos e percep��o do indiv�duo quanto � compet�ncia pessoal.

Siqueira e Gomide (2014) consideram fatores como inexist�ncia de ofertas atrativas de novo emprego, tempo de trabalho na empresa, esfor�os investidos no trabalho e vantagens econ�micas no atual emprego como antecedentes do comprometimento calculativo. Os autores dizem que os consequentes deste comprometimento seriam baixa motiva��o e baixo desempenho, ou seja, aspectos prejudiciais para a organiza��o. Os antecedentes do comprometimento normativo seriam fatores associados � socializa��o cultural e organizacional, relativo aos consequentes para a organiza��o seriam ben�ficos como maior satisfa��o, menor inten��o de sair, dentre outros.

Diante destas considera��es e consoante Freitas (2014), o entendimento dos aspectos do comprometimento organizacional � importante para o desenvolvimento das rela��es de trabalho em qualquer setor organizacional, logo, presume-se a import�ncia de se compreender o comprometimento que o capital intelectual da organiza��o possui, porque assim, podem-se obter informa��es para uma melhor gest�o.

2.3 Correlatos entre satisfa��o no trabalho e comprometimento organizacional

� not�vel, nos artigos pesquisados, a constata��o de poss�veis rela��es entre satisfa��o no trabalho e comprometimento organizacional. Assim, Wu e Melo (2016) dizem, com base em estudos, que a satisfa��o no trabalho influencia o bem-estar no trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional. Neste sentido, Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p.93) citados por Bion (2004), declaram que a satisfa��o est� fortemente relacionada com o comprometimento organizacional e envolvimento no trabalho. Bastos (1993) relata que foram observadas altas correla��es entre comprometimento, satisfa��o e motiva��o.

Em estudos anteriores, apesar de abordarem tamb�m outra vari�vel, demonstrou-se a confirma��o da rela��o positiva entre a satisfa��o no trabalho e o comprometimento organizacional (Aydogdu & Asikgil, 2011; Bem-Bakr et al., 1994; Baotham, Hongkhuntod & Rattanajun, 2010; Shore & Martin, 1989; Supeli & Creed, 2015; Yucel, 2012). Destaca-se, por meio de uma pesquisa numa institui��o de ensino superior, que Cappi e Araujo (2015) identificaram um padr�o de rela��es positivas e altamente significantes entre a satisfa��o no trabalho e o comprometimento organizacional.

A partir da an�lise dos resultados, Lima (2013) identificou algumas correla��es significativas entre satisfa��o no trabalho e comprometimento organizacional. Ainda diz que pesquisas t�m divulgado que colaboradores satisfeitos est�o propensos a manter-se mais envolvimento com o trabalho e a comprometer-se com a organiza��o empregadora.

Em uma sumariza��o realizada por Meyer et al. (2002), a satisfa��o no trabalho apresenta-se como um dos correlatos do comprometimento organizacional segundo a abordagem tridimensional desenvolvida por Meyer e Allen (Paulino, Moura, Vasconcelos, Alves, & Torres, 2012). Al�m disso, os estudos de Meyer et al. (2002) resultaram em uma rela��o maior entre a satisfa��o no trabalho e a base afetiva do comprometimento organizacional (r= 0,650; P 0,1) do que com as bases normativa (r= 0,310; P 0,1) e uma correla��o quase nula com o comprometimento organizacional de continua��o (r= -0,070; P 0,1) (Souza, Reche, & Sachuk, 2013).

No estudo em um hospital privado de pequeno porte, Souza, Reche & Sachuk (2013) conclu�ram que a satisfa��o correlacionou mais fortemente com o comprometimento normativo. Assun��o et al. (2014) identificaram n�veis moderados de correla��o positiva entre a satisfa��o e o comprometimento organizacional afetivo. J� o estudo de Maciel e Camargo (2011), em oito organiza��es do setor de servi�o, revelou que a satisfa��o no trabalho � preditora significativa da varia��o das tr�s dimens�es do comprometimento, sendo a maior influ�ncia sobre as dimens�es afetiva e moral.

Numa pesquisa para a identifica��o da rela��o entre satisfa��o e comprometimento com 305 associados de quatro cooperativas agr�colas do estado do Rio Grande do Sul, Flaviano, L�bler e Avelino (2014) observaram que a maior correla��o (0,668) est� entre as bases do comprometimento (afetivo) e da satisfa��o. Botrel, Mesquita e Bastos (2015) realizaram um estudo com 309 m�dicos de institui��es hospitalares de Minas Gerais, os resultados identificaram uma influ�ncia significativa (valor-p=0,00) e positiva (β=0,770 [0,72; 0,82]) da satisfa��o sobre o comprometimento. Concluindo que, quanto maior a satisfa��o, maior o comprometimento dos indiv�duos.

3 Procedimentos metodol�gicos

Seguindo a classifica��o de Vergara (2016) esta pesquisa se configura como descritiva e se enquadra como estudo de caso, bem como caracteriza uma pesquisa/ levantamento bibliogr�fico.

Com o intuito de melhor adequar-se aos objetivos, a abordagem utilizada � a quantitativa, segundo Michel (2009), a pesquisa quantitativa usa a quantifica��o tanto para a coleta de informa��es como em seus tratamentos, atrav�s de t�cnicas estat�sticas.

Com rela��o ao ambiente de pesquisa tem- se o CRAS de Borborema- PB, incluindo servi�os ofertados como o Programa de Aten��o Integral a Fam�lia (PAIF) e o Servi�o de Conviv�ncia e Fortalecimento de V�nculos (SCFV), optou-se por procedimentos de amostragem n�o probabilista, j� que todos os servidores situados nestes servi�os se caracterizam como sujeitos da pesquisa.

Afim de melhor adequar-se aos objetivos, esta pesquisa faz uso das escalas: Escala de Satisfa��o no Trabalho- EST e Comprometimento Organizacional Afetivo- ECOA, Comprometimento Organizacional Calculativo- ECOC e Comprometimento Organizacional Normativo- ECON, todas as escalas de autoria de Siqueira (2008). Com intuito de mensurar o grau de contentamento no trabalho dos servidores, escolheu uma medida multidimensional a EST na vers�o reduzida, composta por 15 itens distribu�dos em 5 dimens�es, com �ndices de confiabilidade variando de 0,77 a 090.

Para identificar os n�veis de comprometimento organizacional, faz-se uso das tr�s bases do comprometimento conceituadas por Meyer e Allen, adaptadas por Siqueira para o contexto brasileiro, s�o elas: a ECOA � uma medida unidimensional, com �ndices de confiabilidade 0,93, constitu�da com 5 itens; a ECOC � uma medida multidimensional com 15 itens, contendo �ndices de precis�o alfas0,70 e a ECON que � uma medida unidimensional formada por 7 itens, com �ndices de confiabilidade 0,86.

A presente pesquisa, com base em estudos anteriores e seus poss�veis resultados, discorre das seguintes hip�teses a serem testadas:

H1: A satisfa��o do colaborador no trabalho se correlaciona positivamente com o comprometimento organizacional afetivo;

H2: A satisfa��o do colaborador no trabalho se correlaciona positivamente com o comprometimento organizacional calculativo;

H3: A satisfa��o do colaborador no trabalho se correlaciona positivamente com o comprometimento organizacional normativo.

Dessa forma, a fim de melhor atender aos requisitos dos objetivos, foi necess�rio realizar a an�lise descritiva dos dados (m�dia, desvio-padr�o, dentre outros) e posteriormente, o teste de correla��o. Para tanto, os dados foram tabulados na planilha do Microsoft Office Excel e analisados com o Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) na vers�o 20.0, um dos softwares mais utilizados para an�lises estat�sticas (Bruni, 2012).

4 An�lise dos dados

A referida pesquisa se deu no CRAS de Borborema- PB, atingindo os programas vinculados como o PAIF, o Programa Bolsa Fam�lia e o SCFV. O CRAS se localiza no Conjunto Nova Esperan�a, na Rua Paulo dos Santos. Neste pr�dio, s�o ofertados o PAIF e o Programa Bolsa Fam�lia, um sendo um programa de acompanhamento sociofamiliar, o outro um programa de transfer�ncia de renda, respectivamente. O SCFV funciona em outro pr�dio, que fica na Rua Arthur Thinoco. Suas a��es envolvem preven��o de situa��es de risco social e complementar �s atividades sociais com as fam�lias.

Consequentemente, com os question�rios preenchidos iniciou-se a tabula��o dos dados, utilizando as tabelas do Microsoft Excel para a caracteriza��o do perfil dos servidores, usando a tabela din�mica para a contagem autom�tica dos dados inseridos. Assim, a fim de contribuir para a melhor compreens�o do ambiente da pesquisa e captar de forma mais clara o ponto de vista dos servidores em rela��o � satisfa��o no trabalho e comprometimento organizacional, foi abordado o perfil dos servidores.

Em rela��o ao g�nero, percebeu-se uma desigualdade, observando que 64% dos servidores s�o do sexo feminino, enquanto 36% declaram ser do sexo masculino, esses valores mostram a forte presen�a do g�nero feminino no �mbito organizacional.

No que se refere � faixa et�ria, os resultados apontam a maturidade dos colaboradores desta organiza��o, tendo em vista que cerca de 32% dos servidores possuem acima de 41 anos, seguido de 27% para servidores acima de 29 at� 33 anos, 18% representa os servidores de at� 25 anos, j� os que possuem acima de 25 at� 29 anos s�o 14% e para os servidores que possuem acima de 33 anos at� 37 anos e acima de 37 at� 41 anos s�o apenas 4,5 %, cada.

Quanto ao estado civil, 68% dos colaboradores s�o casados ou possuem uni�o est�vel e 32% s�o solteiros, deste modo, entende-se que maioria dos servidores possui obriga��o/ responsabilidades para com a fam�lia e necessita do emprego. Em refer�ncia ao quadro funcional, 23% s�o facilitadores/ oficineiros; auxiliares de servi�os gerais e agentes administrativos, ambos representam 18%; 9% s�o da coordena��o; para assistente social, brinquedoteca, conselheiro tutelar, operador do Bolsa Fam�lia, orientador, profissional de Educa��o F�sica e psic�logo, cada um representa 4,5%.

No que diz respeito ao tempo de servi�o na empresa atual, 45% t�m acima de 1 ano e 6 meses, 36% para os que tem at� 6 meses, acima de 6 meses at� 1 ano e acima de 1 ano at� 1 ano e 6 meses, ambos representam 9% dos servidores. Logo, pode-se inferir que grande parte dos servidores possui certos la�os com a organiza��o pelo fato destes terem mais de 1 ano neste ambiente.

Sobre o grau de escolaridade, a maior parte dos colaboradores possui curso superior completo/ incompleto (59,5%), 36% ensino m�dio completo/ incompleto e 4,5% ensino fundamental completo/ incompleto.

Os demais t�picos tratam da an�lise dos resultados coletados por meio das escalas, que foram explicitados nas tabelas contendo a m�dia, considerada o ponto de equil�brio das frequ�ncias e o desvio padr�o das vari�veis, que indica a dispers�o existente em rela��o � m�dia, sendo assim, um baixo desvio padr�o indica que os valores tendem a se aproximar da m�dia e um desvio padr�o alto, que os dados est�o dispersos por uma sucess�o de valores. A seguir, foram apresentados os resultados alcan�ados referentes ao grau de satisfa��o no trabalho e suas dimens�es.

4.1 Grau de satisfa��o no trabalho e suas dimens�es

Neste t�pico, na Tabela 1, foram apresentados os resultados obtidos com a escala de satisfa��o no trabalho, Siqueira (2008) destaca que na interpreta��o dos resultados quanto maior for o valor da m�dia, maior ser� o grau de contentamento do funcion�rio com a dimens�o, assim, valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfa��o, os valores entre 1 e 3,9 sinalizam insatisfa��o, enquanto valores entre 4 e 4,9 apontam estado de indiferen�a.

Na observa��o dos resultados por dimens�es, as m�dias oscilam de 4,0 (indiferen�a) a 5,7 (satisfa��o) e os desvios de 0,65 a 1,44, nota-se que os servidores est�o satisfeitos com os colegas, destacando a afirmativa “com o esp�rito de colabora��o dos meus colegas de trabalho” com m�dia (5,7), entendendo que os servidores possuem bons relacionamentos na organiza��o. Para Davis e Newstrom (2004), quando existe coopera��o e trabalho em equipe, as pessoas encontram maior satisfa��o no trabalho.

A respeito da satisfa��o com a chefia, a segunda maior m�dia entre as dimens�es, os servidores se mostram satisfeitos com o l�der, ressaltando valores pr�ximos, com maior m�dia das afirmativas o “entendimento entre o chefe e o respondente” (5,3), que indica um bom entendimento e relacionamento entre os subordinados e a chefia. Conforme Siqueira (2008), em diversos resultados de pesquisas, a satisfa��o no trabalho � sens�vel �s pr�ticas gerenciais, ou seja, certa diverg�ncia entre os subordinados e seu l�der pode, dentre outros fatores, ter influ�ncia no n�vel de satisfa��o do indiv�duo para com o trabalho.

Os servidores tamb�m apresentaram satisfa��o com a natureza do trabalho, isso indica que os colaboradores possuem certo interesse pelas atividades que desenvolvem na institui��o. A maior m�dia dessa dimens�o foi 5,3; referente � variedade de atividades que realiza, a maioria dos funcionados se satisfaz com trabalhos interessantes que promovam treinamento, variedade, dentre outros fatores (Robbins, 2005). Destacando a afirmativa “capacidade de meu trabalho absorver-me”, que obteve o menor desvio entre as demais (0,65), apontando aproxima��o das respostas, podendo atribuir esta aproxima��o ao fato das atividades envolverem presta��o de servi�os sociais, que necessitam de aten��o e dedica��o �s atividades e ao pr�ximo.

Em rela��o � satisfa��o como sal�rio e �s promo��es, os servidores se apresentam indiferentes, ou seja, nem satisfeitos, nem insatisfeitos. No que se refere aos sal�rios, a menor m�dia (4,2) simboliza o sal�rio comparado � capacidade profissional, fato coerente, tendo em vista que a maioria possui n�vel superior completo ou incompleto e, em contrapartida, o quadro funcional � composto majoritariamente por facilitador, auxiliar de servi�os gerais e agentes administrativos. Logo, a satisfa��o com sal�rio n�o � determinada pela quantia em si, mas pela justi�a ou equidade de como � feita a distribui��o (Arruda & Rodriguez, 2012).

Quanto �s promo��es, a menor m�dia (4,0) representa as oportunidades de ser promovido. Infere-se que esse resultado tenha a ver com o fato do ingresso ou do avan�o de cargo efetivo no servi�o p�blico se d� por meio do concurso p�blico, conclus�o semelhante ao de Hedler e Castro (2015) para a insatisfa��o dos servidores do CRAS do Paranava� para as promo��es. O maior desvio se localiza nesta dimens�o, para a afirmativa “n�mero de vezes que j� fui promovido” (1,44), significando dissemina��o de respostas para a afirmativa, podendo ser atribu�do ao fato da organiza��o n�o utilizar plano de carreira, cargos e sal�rios dificultando a ocorr�ncia de promo��es.

Os resultados relativos �s dimens�es obtiveram alguns resultados semelhantes aos artigos consultados, em que a maioria dos servidores estaria satisfeito com os colegas e com a chefia, e com as varia��es entre satisfa��o e indiferen�a para a natureza do trabalho, por�m nestes estudos os funcion�rios apresentam insatisfa��o com o sal�rio e as promo��es (Almeida et al., 2016; Azevedo & Medeiros, 2012; Bonjim, Stefano, & Andrade 2010; Garrido, 2009; Hedler & Castro, 2015; Lima, 2013; Martins, 2010; Rueda, Santos, & Lima, 2012; Santos, 2008; Santos, 2011; Schr�der, 2012; Tonetto, 2013; Wu & Melo, 2016).

Essas poucas diferen�as entre os resultados encontrados nesta pesquisa e os coletados em outros estudos mostram que o estudo das dimens�es � algo din�mico, que pode variar de caso em caso e de organiza��o para organiza��o, mesmo que estas sejam do setor p�blico, confirmando, assim, o que Siqueira e Gomide (2014) falam que h� diferen�as entre as dimens�es e que podem variar de situa��o para situa��o.

Com rela��o � satisfa��o geral, a partir da m�dia (4,8) e do desvio padr�o (0,94), esses revelam que apesar dos servidores estarem satisfeitos com os colegas, com a chefia e com a natureza do trabalho, os servidores encontram-se indiferentes, n�o apresentado insatisfa��o e nem satisfa��o, por�m devido � aproxima��o da m�dia ao valor 5, observa-se uma inclina��o dos servidores a estarem satisfeitos, resultado semelhante ao estudo de Garrido (2009) com servidores do Superior Tribunal de Justi�a, que indicou que a satisfa��o dos servidores com o trabalho, no geral, variava de indiferentes a satisfeitos com o trabalho.

Diante deste resultado, Schr�der (2012) associa um alto n�vel de satisfa��o no trabalho a atitudes positivas em rela��o a ele, enquanto a n�o satisfa��o no trabalho apresenta atitudes negativas, sendo prejudicial ao ambiente de trabalho, deste modo, entende-se que os servidores do CRAS de Borborema podem apresentar ou apresentam a��es positivas na institui��o. Por�m, como identificado nesses resultados, nota-se uma proximidade com a afirmativa de Bonfim, Stefano e Andrade (2010), embora os servidores possam apresentar satisfeitos de forma geral com seu trabalho, n�o necessariamente significa que estejam contentes com todos seus aspectos/ dimens�es.

Em sequ�ncia, ser�o apresentadas as an�lises relacionadas ao comprometimento organizacional e a identifica��o do comprometimento organizacional predominante na organiza��o.

4.2 Comprometimento organizacional e suas bases

Levando em considera��o que a identifica��o do comprometimento organizacional pode ser uma grande aliada � institui��o, neste sentido, Rego (2003, p. 27) afirma que “a vontade dos indiv�duos de contribu�rem para os objetivos organizacionais parece ser influenciada pela natureza do la�o psicol�gico que os liga � organiza��o”.

A Tabela 2 exibe os resultados obtidos na Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo- ECOA. Siqueira (2008) sugere que quanto maior o valor m�dio, mais forte � o compromisso afetivo com a organiza��o, deste modo, empregados afetivamente comprometidos sinalizam valores entre 4 e 5, os empregados que apresentarem valores entre 3 e 3,9 sugerem indecis�o quanto ao seu v�nculo afetivo, j� valores entre 1 e 2,9 podem indicar fr�gil compromisso afetivo com a organiza��o.

De acordo com o apresentado na Tabela 2, observa-se proximidade entre as m�dias (3,9 a 4,1) e valores altos para os desvios (1,22 a 1,28). Por meio do desvio, nota-se a dispers�o de dados. Nesta escala, s�o observados sentimentos no ambiente de trabalho. Na maioria das m�dias, os servidores apresentam estar de acordo com os sentimentos de orgulho, interesse, entusiasmo e animado, ressaltando a indecis�o ao sentimento de contente com m�dia 3,9; por�m, observa-se uma inclina��o destes a se sentirem mais contentes do que menos, inferindo assim, que as atividades sociais desenvolvidas afloram estes sentimentos por se sentirem bem ao ajudar os carentes, semelhante � afirmativa de Mowday et al. (1982 como citado em Guimar�es, 2007) em que o v�nculo afetivo est� associado ao grau de identifica��o pessoal e de envolvimento com uma organiza��o em particular.

De maneira geral, os servidores possuem v�nculos afetivos com a institui��o, chegando a esta analise atrav�s da m�dia 4,0 e levando em considera��o as instru��es de Siqueira (2008) que m�dias entre 4 e 5 sinalizam que o empregado se sente afetivamente comprometido com a organiza��o. Para Rego (2003), o colaborador afetivamente comprometido com a organiza��o se sente emocionalmente ligado, envolvido na organiza��o, ou seja, o colaborador permanece na organiza��o porque quer/ deseja ficar.

Logo, os servidores possuem v�nculos afetivos com a institui��o, esta liga��o possa ter rela��o os servi�os sociais prestados, a sensa��o de contribuir, de ser importante para o pr�ximo, como Siqueira (2008) descreve o comprometimento afetivo como a identifica��o do indiv�duo com os valores e objetivos organizacionais, implicando em consequentes bons a organiza��o como melhor desempenho, menor rotatividade e outros (Siqueira & Gomide, 2014).

Dando sequ�ncia, abaixo, na Tabela 3, s�o mostrados os dados obtidos na Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo- ECOC, referente �s perdas e dificuldades, caso pedisse demiss�o e fosse trabalhar em outra organiza��o:

Na Tabela 3, percebe-se a oscila��o de valores, com m�dias de 1,9 (discordo totalmente) a 3,3 (nem concordo nem discordo) e desvios de 1,10 a 1,55; novamente, uma grande dispers�o de valores. Siqueira (2008) informa que se deve realizar a an�lise particular de cada um dos quatro componentes da escala, considerando o valor obtido e o conte�do sem�ntico do fator, logo, mediante exemplo da autora para an�lise, m�dias entre 4 e 5 em perdas sociais no trabalho representam que o trabalhador acredita que ao deixar a empresa perderia a estabilidade no emprego, o prest�gio do cargo, o contato de amizade com os colegas de trabalho e a liberdade de realizar o trabalho. Valores para este componente entre 1 e 2 indicam que o funcion�rio n�o acredita que teria essas perdas; m�dias entre 3 e 3,9 apontam incerteza do trabalhador sobre a possibilidade de vir a ter perdas sociais no trabalho, caso pe�a demiss�o.

Avaliando cada aspecto, todos os valores indicam que os servidores discordam com as perdas e as maiores m�dias est�o ligadas �s perdas de retribui��es organizacionais, sinalizando que os servidores n�o acreditam que teriam essas dificuldades, com destaque � d�vida sobre os benef�cios ofertados pela empresa, com m�dia 3,3 e desvio 1,55, ressaltando a heterogeneidade nas respostas. Pode-se associar estes resultados ao fato da organiza��o n�o propiciar certos benef�cios e que a maioria recebe at� um sal�rio m�nimo, desde modo, os servidores ponderaram os custos e benef�cios associados � sa�da (Oliveira, 2006).

A respeito das perdas sociais no trabalho, os valores sinalizam que os servidores n�o acreditam que ao deixar a empresa que trabalha poderiam ter essas dificuldades. Com menor m�dia (1,9), “dificuldades em conseguir o prest�gio no cargo”, podendo estar relacionado ao grau de escolaridade. Os servidores apresentaram d�vida (3,0) quanto ao encontrar amizade com os colegas de trabalho como tem nesta empresa, sinalizando a cumplicidade, o entendimento entre os servidores, que pode representar que o v�nculo entre os colaboradores se configura como uma perda a ser ponderada na decis�o de perman�ncia. Para Bastos e Menezes (2010), as inten��es de permanecer na institui��o podem ser motivadas tamb�m pelos grupos e equipes de trabalho.

Nas perdas de investimentos feitos na organiza��o, os servidores mostram que n�o perderiam tempo, nem esfor�o e investimento ao deixar a organiza��o, o que pode ter v�nculo com as atividades exercidas, pois por se tratar de uma organiza��o que presta servi�os sociais, grande parte do investimento como tempo e esfor�o repercutiram positivamente em outra vida, ou seja, pode ter havido uma associa��o destes investimentos, por parte dos servidores, com valores/ princ�pios morais. Para Oliveira (2006) o balan�o avaliativo realizado pelo colaborador pode ser representado, mentalmente, por cren�as, percep��es ou avalia��es com rela��o � troca.

Quanto �s perdas profissionais, os valores revelam que os servidores n�o encaram a sa�da da organiza��o como preju�zo a sua vida profissional, tendo em vista que a NOB-RH/SUAS estabelece a viabiliza��o da participa��o dos colaboradores em capacita��o e forma��o no �mbito das tr�s esferas do governo, portanto, os trabalhadores podem entender que a estadia nesta institui��o tenha sido profissionalmente ben�fica.

No geral o comprometimento organizacional calculativo � fraco (2,4), indicando que os servidores n�o permanecem na organiza��o porque necessitam, configurando um bom resultado, dado que Traldi e Demo (2012) afirmam que servidores com forte comprometimento calculativo permanecem na organiza��o enquanto esta for atraente aos mesmos.

Semelhantemente, Rego (2003) associa a perman�ncia do colaborador ao reconhecimento dos custos ligados � sa�da da organiza��o. Sabendo, por meio de Siqueira e Gomide (2014), que como consequentes deste comprometimento seriam baixa motiva��o e baixo desempenho, pode-se dizer que este resultado � vantajoso � organiza��o, pois a predomin�ncia deste comprometimento poderia acarretar aspectos prejudiciais � organiza��o.

Em continuidade, a Tabela 4 apresenta os dados alcan�ados a partir da Escala de Comprometimento Organizacional Normativo- ECON. Siqueira (2008) diz que o valor m�dio quanto mais pr�xima de 5, mais o colaborador acredita em seu compromisso normativo, portanto, m�dias entre 4 e 5 o trabalhador pode acreditar ter obriga��es e deveres morais para com a organiza��o, valores entre 3 e 3,9 podem indicar incerteza do trabalhador quanto ao seu compromisso normativo e valores entre 1 e 2 indicam que o trabalhador n�o acredita que deva manter obriga��es e deveres morais para com a organiza��o.

Novamente, s�o notadas proximidades para os valores das m�dias (2,1 a 2,5) e desvios altos, que variam de 1,10 a 1,29. Ao analisar, percebe-se que todas as afirmativas indicam discord�ncia para os servidores. A afirmativa que apresenta mais homogeneidade nas respostas (1,10) com m�dia (2,2) indica que os servidores n�o acreditam que continuar trabalhando seria uma forma de retribui��o. Assim, pode conceber que os colaboradores n�o permanecem a exercer suas atividades sociais apenas por retribui��o a alguma d�vida ou benef�cio concedido pela institui��o. Para Siqueira (2008), o comprometimento normativo � integrado por cren�as do trabalhador sobre a d�vida social ou a necessidade de retribuir um favor a organiza��o.

Com rela��o ao desvio mais disperso (1,29) com m�dia (2,5), indica uma varia��o nas repostas referentes ao colaborador permanecer na empresa por ela necessitar de seus servi�os, representado diverg�ncia nos valores dados, podem ter rela��o ao tipo de servi�os, que podem requerer experi�ncia e habilidades destes servidores. A respeito desta afirmativa, Traldi e Demo (2012) dizem que em organiza��es que apresentam comprometimento normativo, o contato entre os funcion�rios e a empresa se assemelha a uma fam�lia, regras e miss�es muito fortes, fazendo com que o colaborador tenha cren�a de que a empresa precisa dele para se desenvolver.

Em refer�ncia � m�dia total (2,2) do comprometimento organizacional normativo, revela, segundo Siqueira (2008), que o servidor n�o acredita que deva manter obriga��es e deveres morais para com a organiza��o. Desse modo, os servidores n�o permanecem por obriga��o. Para Rego (2003), funcion�rios com elevado grau de comprometimento normativo possuem sentimento de obriga��o/ dever moral de permanecer na organiza��o.

Assim, entende-se que os servidores do CRAS n�o apresentam v�nculos normativos, ou seja, n�o permanecem por se sentirem presos a um contrato e/ou uma d�vida para com a organiza��o. De acordo com Traldi e Demo (2012), trabalhadores comprometidos normativamente continuam na organiza��o porque possuem sentimento de d�vida ou obriga��o, estes estabelecem com a organiza��o um contrato psicol�gico (Paulino et al., 2013).

Em resumo, foi identificado que o comprometimento organizacional predominante nesta institui��o � o afetivo (4,0), tra�os fracos do calculativo (2,4) e do normativo (2,2), similar aos resultados de v�rias pesquisas que conduziram a um maior v�nculo afetivo, seguido em algumas do normativo e em outras do calculativo (Botelho & Paiva, 2011; Demo, Martins, & Roure, 2013; Freitas, 2014; Guimar�es, 2007; Oliveira, 2006; Traldi & Demo, 2012).

Conforme Rego e Souto (p. 34, 2004b), colaboradores afetivamente comprometidos apresentam um menor turnover, baixo absente�smo, desempenho mais elevado e comportamentos superiores de cidadania organizacional. Os autores ainda afirmam que � mais prov�vel que colaboradores apresentem elevados esfor�os de desempenho quando desejam pertencer � organiza��o, do que quando se sentem obrigados ou necessidade de permanecerem. Logo, os resultados acima s�o satisfat�rios, haja vista que o comprometimento afetivo acarreta benef�cios e caracter�sticas importantes para o bom funcionamento das atividades da empresa.

4.3 Correla��o entre a satisfa��o no trabalho e o comprometimento organizacional

Em conformidade com o objetivo geral, ser�o mostrados os resultados atingidos referentes � correla��o, que, segundo Bruni (2012), serve para medir o grau de rela��o entre vari�veis, neste caso, a satisfa��o no trabalho e o comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo, expostos na Tabela 5:

Os resultados obtidos na correla��o de Pearson (Tabela 5) s�o analisados de acordo com Barbetta (2005 como citado em Lima, 2013): a correla��o pode ser positiva ou negativa e variar de fraca a forte. A metodologia utilizada foi a mesma adotada por Lima (2013), considerando correla��o fraca (0 a 0,30), correla��o moderada (0,31 a 0,65) e correla��o forte (0,66 a 1). A seguir, s�o apresentadas as hip�teses e os resultados obtidos na correla��o.

H1: A satisfa��o do colaborador no trabalho se correlaciona positivamente com o comprometimento organizacional afetivo;

Os resultados apontam uma correla��o positiva e moderada entre a satisfa��o do colaborador no trabalho e comprometimento organizacional afetivo (0,401), aceitando assim a H1. Para Van Breugel et al. (2005 como citado em Botrel, Mesquita, & Bastos, 2015), h� a correla��o positiva entre comprometimento afetivo e satisfa��o no trabalho, pois segundo os autores, a satisfa��o aumenta, no empregado, o sentimento de pertencer � empresa.

Percebe-se um resultado pr�ximo aos consultados nas pesquisas, como o estudo de Assun��o et al. (2014) que identificou n�veis moderados de correla��o positiva entre a satisfa��o no trabalho e o comprometimento organizacional afetivo. Flaviano, L�bler e Avelino (2014) tamb�m observaram uma maior correla��o entre o comprometimento organizacional afetivo e a satisfa��o no trabalho.

H2: A satisfa��o do colaborador no trabalho se correlaciona positivamente com o comprometimento organizacional calculativo;

Com rela��o � satisfa��o do colaborador no trabalho e comprometimento organizacional calculativo, nota-se uma correla��o positiva e fraca (0,179), aceitando a H2. Ainda de acordo com Van Breugel et al. (2005 como citado em Botrel, Mesquita, & Bastos, 2015), a satisfa��o no trabalho exerce influ�ncia no comprometimento calculativo, levando em considera��o que o empregado pode avaliar os benef�cios que receberia em outro emprego e ao optar, permanecer e se dedicar ao m�ximo para mant�-los.

Consoante Maciel e Camargo (2011) relatam que a satisfa��o no trabalho sirva como um dos principais benef�cios ponderados ao decidir a perman�ncia na organiza��o, os autores complementam afirmando que o risco de n�o se sentir bem no novo emprego � pensado na decis�o de sa�da como um custo.

H3: A satisfa��o do colaborador no trabalho se correlaciona positivamente com o comprometimento organizacional normativo.

Quanto � correla��o entre satisfa��o no trabalho e comprometimento organizacional normativo tem-se um �ndice positivo e fraco (0,207), sendo aceita a H3. Conforme Van Breugel et al. (2005 como citado em Botrel, Mesquita, & Bastos, 2015), a satisfa��o no trabalho se correlaciona positivamente com o comprometimento normativo, afinal, pode impactar na decis�o de perman�ncia, pois o colaborador pode se sentir obrigado a permanecer em uma organiza��o que satisfaz suas necessidades (Maciel & Camargo, 2011). Siqueira e Gomide (2014) associam como consequentes deste comprometimento uma maior satisfa��o no trabalho.

Em resumo, observa-se uma hierarquia em que a satisfa��o no trabalho se correlaciona positivamente com o comprometimento afetivo (0,401), normativo (0,207) e calculativo (0,179). Similar aos estudos de Meyer et al. (2002 como citado em Souza, Reche & Sachuk, 2013), que resultaram em uma rela��o maior entre a satisfa��o no trabalho e a base afetiva, do que com a base normativa. Resultado equivalente foi obtido no estudo de Maciel e Camargo (2011), revelando que a satisfa��o no trabalho � preditora das tr�s dimens�es do comprometimento, sendo a maior influ�ncia sobre as dimens�es afetiva e normativa.

No geral, a satisfa��o no trabalho se correlacionou com as tr�s bases do comprometimento organizacional, indicando que quanto maior a satisfa��o no trabalho, maior ser� o comprometimento do servidor.

5 Considera��es finais

O presente estudo possibilitou uma an�lise da influ�ncia da satisfa��o no trabalho no comprometimento organizacional dos servidores do CRAS de Borborema, por meio de revis�o liter�ria e principalmente das coloca��es dos servidores. Permitiu a identifica��o do comprometimento organizacional predominante e o conhecimento do n�vel de satisfa��o no trabalho desses servidores.

A respeito do perfil dos servidores, a maioria declara ser do sexo feminino, com faixa et�ria acima de 41 anos, sendo 68% casados/uni�o est�vel, grande parte possui curso superior completo/ incompleto, com tempo de servi�o acima de 1 ano e 6 meses, nesta organiza��o o quadro funcional � formado principalmente por facilitadores, auxiliar de servi�os gerais e agentes administrativos.

Com rela��o � satisfa��o no trabalho, pode-se constatar que os servidores apresentam indiferentes, mas propensos a estarem satisfeitos. Este estudo possibilitou conhecer a avalia��o dos servidores para cada dimens�o da satisfa��o no trabalho, apontando que os servidores apresentam satisfa��o com os colegas, com a chefia e com a natureza do trabalho, indicando um ambiente agrad�vel de trabalho, com bons relacionamentos interpessoais e identifica��o com atividades desempenhadas na organiza��o.

Por�m, os servidores est�o indiferentes ao sal�rio e �s promo��es, no que se refere ao sal�rio pode ser atribu�do ao fato do sal�rio ser um fator higi�nico. Quanto �s promo��es, pode ser associado ao n�vel de escolaridade e a organiza��o n�o praticar planos que favore�am promo��es em uma organiza��o p�blica, sendo necess�ria, a institui��o, reavaliar suas estrat�gias e t�ticas para assim consolidar a satisfa��o no trabalho em todos seus aspectos.

Sobre o comprometimento organizacional, foi poss�vel identificar a base do comprometimento predominante. Nesta institui��o, os servidores identificam-se com o comprometimento afetivo, indicando a preval�ncia da identifica��o dos colaboradores com os objetivos e valores organizacionais.

A preval�ncia do v�nculo afetivo pode ter recebido influ�ncias de alguns aspectos organizacionais como a natureza do trabalho por se tratar de uma organiza��o que atende pessoas socialmente vulner�veis, dos quais os servidores convivem cotidianamente com pessoas sejam crian�as, adolescentes, adultos, gestantes, idosos que exprime cuidado e aten��o; e pela percep��o de suporte organizacional quanto �s condi��es de trabalho, como espa�o f�sico e material como previsto pela NOB-RH/SUAS.

A respeito do valor obtido para o comprometimento calculativo, infere-se que o mesmo n�o apresentou predomin�ncia devido ao n�vel de indiferen�a constatado pelos servidores em rela��o ao sal�rio e �s promo��es. Compreende-se que a quantia do sal�rio e as promo��es podem n�o ser um motivo forte de perman�ncia nesta institui��o, bem como o n�vel de escolaridade, sugerindo que estes servidores n�o teriam dificuldades em conseguir emprego; outro fator pode ter rela��o com a estabilidade, entende-se que a maioria pode n�o ter cargo efetivo. Este estudo apontou tamb�m que o comprometimento normativo n�o foi o predominante, o que se pode presumir que a organiza��o n�o pratique socializa��o ou que a socializa��o adotada n�o seja forte a ponto dos servidores se sentirem no dever em permanecer na empresa.

No que tange ao teste de hip�teses, a correla��o entre a satisfa��o no trabalho e o comprometimento organizacional permitiu a aceita��o de todas as hip�teses, sendo que a satisfa��o no trabalho se correlacionou positivamente e moderadamente com o comprometimento afetivo (0,401), positivamente e fraca com o comprometimento normativo (0,207) e calculativo (0,179), inferindo que a satisfa��o no trabalho destes servidores e o comprometimento organizacional caminham juntos.

Em virtude desses valores, compreende-se que a maior correla��o entre a satisfa��o no trabalho e o comprometimento afetivo tenha v�nculos com os sentimentos de satisfa��o entre os servidores e chefia, como tamb�m pela identifica��o com a natureza do trabalho por apresentar fatores afetivos no exerc�cio das fun��es, em contrapartida a fraca correla��o entre a satisfa��o no trabalho e o comprometimento calculativo possa ser, como falado anteriormente, a indiferen�a dos servidores com o sal�rio e as promo��es, contudo � necess�rio, para uma melhor conclus�o, um estudo que envolva a correla��o entre as dimens�es e estes comprometimentos.

Diante das considera��es, sugere-se uma reavalia��o de alguns aspectos que tangem aspectos salariais e promocionais, ado��o de pol�ticas de plano de carreira, cargos e sal�rios seria um bom in�cio, al�m disso, se faz necess�rio � organiza��o propiciar o aumento do comprometimento afetivo, tendo em conta que o v�nculo afetivo oferta benef�cios importantes � institui��o, enfim, fatores fundamentais que implicaram no atendimento e servi�os prestados �s pessoas de vulnerabilidade social do munic�pio.

Por�m, constatou-se como limita��o da pesquisa o tamanho da amostra, mesmo n�o sendo objetivo deste estudo, n�o poderia generalizar estes resultados para a a��o social do munic�pio, tendo em vista que esta pesquisa abrangeu apenas o CRAS e servi�os referenciados, ou seja, a prote��o social b�sica. Outra limita��o foi a falta de pesquisas neste tipo de organiza��o que poderiam ofertar um bom embasamento para a pesquisa.

Como propostas para estudos futuros, prop�em-se mais aprofundamento destes temas neste tipo de institui��o. Sugere-se a continuidade desta pesquisa abordando tamb�m a correla��o com caracter�sticas pessoais visto que nesta organiza��o constatou-se a predomin�ncia de perfis similares; a amplia��o de vari�veis, como desempenho, qualidade e satisfa��o com a vida, tamb�m � vi�vel por fornecer mais entendimento sobre o ambiente organizacional.

Do mesmo modo, seria importante conhecer quais dimens�es da satisfa��o no trabalho propostas por Siqueira (2008) tem rela��o com cada base do comprometimento organizacional. Compreendendo que este estudo se caracteriza um estudo transversal, seria importante futuramente um estudo longitudinal, para assim analisar as varia��es, a fim de melhor compreender mudan�as e se aprofundar nas rela��es entre a satisfa��o no trabalho e comprometimento organizacional.

Em suma, esta pesquisa propiciou contribui��es ao meio acad�mico e organizacional/ social, acad�mico por fornecer percep��es sobre as vari�veis estudadas, bem como sobre a rela��o entre estas; nas contribui��es organizacionais/ sociais destaca-se a oportunidade aos contribuintes de exporem suas percep��es, auxiliar na identifica��o de aspectos a serem melhorados na organiza��o e assim, consequentemente, aperfei�oar o atendimento aos necessitados.

Refer�ncias

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, pp. 01-18.

Almeida, D. M. de, Lopes, L. F. D., Costa, V. M. F., Santos, R. de C. T. dos, & Corr�a, J.S. (2016). Satisfa��o no trabalho dos policiais militares do Rio Grande do Sul: um estudo quantitativo. Psicologia: Ci�ncia e Profiss�o, 36 (4), 801-815. Recuperado em 21 abril, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/pcp/v36n4/1982-3703-pcp-36-4-0801.pdf

Arruda, J. F., & Rodriguez, M. R. Y. (2012). Remunera��o por desempenho gera mais satisfa��o no colaborador? Estudo de caso de empresa comercial. In: Simp�sio de Excel�ncia em Gest�o e Tecnologia, 9. Recuperado em 01 julho, 2017, de http://www.economia.aedb.br/seget/artigos12/17316107.pdf

Assun��o, R. R., Domingos, S. R. M., Cabral, A. C. de A., Santos, S. M. dos, & Pessoa, M. N. M. (2014). Satisfa��o e comprometimento organizacional afetivo: um estudo com docentes universit�rios do curso de Ci�ncias Cont�beis. Rev. Adm. UFSM, Santa Maria, 7(3), 453-468. Recuperado em 18 mar�o, 2017, de https://periodicos.ufsm.br/reaufsm/article/view/7588/pdf

Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing, v. 1, n. 3, p. 43-53.

Azevedo, A. J. D., & Medeiros, M. da P. M. de (2012). Satisfa��o no trabalho: um estudo de caso na procuradoria geral de justi�a do Rio Grande do Norte. Recuperado em 17 mar�o, 2017, de http://www.machadosobrinho.com.br/revista_online/publicacao/artigos/Artigo02REMS6.pdf

Baotham, S., Hongkhuntod, W., & Rattanajun, S. (2010). The Effects of Job satisfaction and Organizational Commitment on Voluntary Turnover Intentions of Thai Emplyees in the New University. Review of Business Research, v. 10, n. 1, p. 73-82.

Bastos, A. V. B. (1993). Comprometimento organizacional: um balan�o dos resultados e desafios que cercam essa tradi��o de pesquisa. Revista de Administra��o de Empresas, S�o Paulo, 33 (3), 52-64. Recuperado em 19 abril, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/rae/v33n3/a05v33n3.pdf

Bastos, A. V., & Menezes, I. G. (2010). Inten��o de perman�ncia na organiza��o: um constituinte ou consequente do comprometimento organizacional?. Estudos de Psicologia, 15 (3), 299-307. Recuperado em 19 abril, 2017, de http://www.repositorio.ufba.br:8080/ri/bitstream/ri/2684/1/a10v15n3.pdf

Ben-bakr, K., Al-shammari, S., Jefri, O.A., & Prasad, J.N. (1994). Organizational Commitment, Satisfaction and Turnover in Saudi Organizations: A Predictibe Study. The Journal of Socio-Economic, v. 23, n. 4, p. 449-456.

Bergamini, C. W. (2008). Motiva��o nas organiza��es (5a ed.). S�o Paulo: Atlas.

Bion, E. N. (2004). Satisfa��o no trabalho: um estudo de caso na biblioteca da Universidade do Vale do Itaja� no campus de S�o Jos�. 2004. 95 f. Relat�rio de conclus�o de estagio (Bacharel em Automa��o de Escrit�rios e Secretariado), Universidade do Vale do Itaja�, S�o Jos�. Recuperado em 17 mar�o, 2017, de http://siaibib01.univali.br/pdf/Eloiza%20Bion.pdf

Bonfim, T. M. do, Stefano, S. R., & Andrade, S. M. de (2010). Satisfa��o e motiva��o do trabalho dos servidores p�blicos de uma prefeitura de pequeno porte do estado do Paran�- uma analise a partir do clima organizacional. In: Semin�rios em Administra��o, 13, set. Recuperado em 25 novembro, 2016, de http://www.sgc.goias.gov.br/upload/arquivos/2013-04/area-gestao-de-pessoas-satisfacao-e-motivacao-no-trabalho.pdf

Borges-Andrade, J. E., Afanasieff, R. S., & Silva, M. S. (1989). Mensura��o de comprometimento organizacional em institui��es p�blicas. In Sociedade Brasileira de Psicologia (Org.), XIX Reuni�o Anual de Psicologia. Resumos (p. 236). Ribeir�o Preto: Autor.

Botelho, R. D., & Paiva, K. C. M. de (2011). Comprometimento organizacional: um estudo no Tribunal de Justi�a do Estado de Minas Gerais. RAP, Rio de Janeiro, 45 (5), 1249-1283. Recuperado em 10 abril, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/rap/v45n5/v45n5a02

Botrel, A. M. M., Mesquita, J. M. C. de, & Bastos, A. M. (2015). Satisfa��o e comprometimento dos m�dicos: estudo em institui��es hospitalares de Minas Gerais. In: ENCONTRO DA ANPAD, 39., set. Recuperado em 05 abril, 2017, de http://www.anpad.org.br/~anpad/eventos.php?cod_evento=1&cod_edicao_subsecao=1198&cod_evento_edicao=78&cod_edicao_trabalho=20136#

Brand�o, I. de F., Lima, L. C. de, Cabral, A. C. de A., Santos, S. M. dos, & Pessoa, M. N. M. (2014). Satisfa��o no servi�o p�blico: um estudo na superintend�ncia regional do trabalho e emprego no Cear�. REAd, Porto Alegre, 77 (1), 90-113. Recuperado em 25 novembro, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/read/v20n1/a04v20n1.pdf

Brasil. Minist�rio do Desenvolvimento Social e Combate � Fome. (2009). Orienta��es t�cnicas: Centro de Refer�ncia de Assist�ncia Social – CRAS. Bras�lia: Minist�rio do Desenvolvimento Social e Combate � Fome.

Bruni, A. L. (2012). SPSS: guia pr�tico para pesquisadores. São Paulo: Atlas.

Cappi, M. N., & Araujo, B. F. V. B. de (2015). Satisfa��o no trabalho, comprometimento organizacional e inten��o de sair: um estudo entre as gera��es x e y. REAd, Porto Alegre, 82 (3), 576- 600. Recuperado em 24 fevereiro, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/read/v21n3/1413-2311-read-21-03-00576.pdf

Davis, K., & Newstrom, J. W. (2004). Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicol�gica. S�o Paulo: Pioneira Thomson Learning.

Demo, G., Martins, P. de R., & Roure, P. (2013). Pol�ticas de gest�o de pessoas, comprometimento organizacional e satisfa��o no trabalho na livraria cultura. Revista Alcance, 20 (2), 237-254. Recuperado em 06 mar�o, 2017, de http://search.proquest.com/openview/762f193355107b1c90bca30285d37d09/1?pq-origsite=gscholar&cbl=2032138

Flaviano, V., L�bler, M. L., & Avelino, A. F. A. (2014). Satisfa��o e comprometimento organizacional: um estudo com membros de cooperativas agr�colas. In: ENCONTRO DA ANPAD, 38., set. Recuperado em 05 abril, 2017, de http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnANPAD_EOR1365.pdf

Freitas, L. L. de (2014). Influ�ncias da implementa��o de uma gest�o estrat�gica no comprometimento dos empregados em organiza��es do terceiro setor. 215 f. Tese (Doutorado em Psicologia), Universidade Federal de Santa Catarina, Florian�polis, 2014. Recuperado em 19 abril, 2017, de https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/129092/330820.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Garrido, T. C. J. (2009). Satisfa��o no trabalho: um estudo no superior tribunal de justi�a. 2009. 43 f. Monografia (Especialista em Gest�o Judici�ria), Universidade de Bras�lia, Bras�lia/ DF. Recuperado em 19 abril, 2017, de http://bdm.unb.br/bitstream/10483/1542/1/2009_TerezaCristinaJuremaGarrido.pdf

Guimar�es, V. da F. (2007). Bases de poder do supervisor, conflitos intragrupais e comprometimento organizacional e com a equipe: um estudo explorat�rio. 2007. 143 f. Disserta��o (mestrado em Psicologia), Universidade Federal de Uberl�ndia, Uberl�ndia. Recuperado em 17 abril, 2017, de https://repositorio.ufu.br/bitstream/123456789/17274/1/VFGuimaraesDISPRT.pdf

Hedler, D. L., & Castro, A. L. de (2015). Satisfa��o do Servidor P�blico no Trabalho: um Estudo de Caso nos Centros de Refer�ncia de Assist�ncia Social de Paranava�. UNOPAR Cient., Ci�nc. Jur�d. Empres., Londrina, 16(2), 192-198. Recuperado em 06 mar�o, 2107, de http://pgsskroton.com.br/seer//index.php/juridicas/article/view/3321/2991

Ladeira, W., Jr., Sonza, I. B., & Berte, R. S. (2012). Antecedentes da satisfa��o no setor p�blico: um estudo de caso na prefeitura de Santa Maria (RS). RAP, Rio de Janeiro, 46(1), 71-91. Recuperado em 24 fevereiro, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/rap/v46n1/v46n1a05

Lima, M. B. (2013). Satisfa��o no trabalho e sua correla��o com o comprometimento: Um estudo com funcion�rios de uma associa��o de l�ngua estrangeira. 74 f. Monografia (Bacharelado em Administra��o), Universidade de Bras�lia, Bras�lia, 2013. Recuperado em 21 abril, 2017, de http://bdm.unb.br/bitstream/10483/5251/1/2013_MichelleBarbosaLima.pdf

Leal, P. H., Costa, B. M. do N., Cabral, A. C. de A., Santos, S. M. dos, & Pessoa, M. N. M. (2015). Satisfa��o no trabalho: um estudo na universidade do estado do Rio Grande do Norte. Revista Raunp,7 (2), 106-120. Recuperado em 13 abril, 2017, de https://repositorio.unp.br/index.php/raunp/article/view/1192/713

Maciel, C. de O., & Camargo, C. (2011). Comprometimento, Satisfa��o e Coopera��o no Trabalho: Evid�ncias da Primazia dos Aspectos Morais e das Normas de Reciprocidade Sobre o Comportamento. RAC, Curitiba, 15 (3), art. 4, 433-453. Recuperado em 20 fevereiro, 2017, de http://search.proquest.com/openview/0de3eb07c9cc65c04e8e8b361b31c877/1?pq-origsite=gscholar&cbl=2028896

Martins, V. R. C. (2010). An�lise da satisfa��o no trabalho: estudo de caso entre os funcion�rios da CoPP- Coordenadoria de Prote��o ao Patrim�nio da Universidade de Bras�lia. 2010. 51 f. Monografia (Especializa��o em Gest�o Universit�ria) Universidade de Bras�lia, Bras�lia/ DF, jul. Recuperado em 21 abril, 2017, de http://bdm.unb.br/bitstream/10483/1316/1/2010_VanderleaRoqueCassianoMartins.pdf

Medeiros, C. A. F., & Enders, W. T. (1998). Valida��o do modelo de conceitualiza��o de tr�s componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). RAC, 2 (3), 67-87. Recuperado em 20 fevereiro, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/rac/v2n3/v2n3a05.pdf

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L.,& Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta -analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior. v. 61, n. 1, p. 20-52.

Michel, M. H. (2009). Metodologia e pesquisa cient�fica em ci�ncias sociais (2a ed.). S�o Paulo: Atlas.

Moreira, A. D. (2003). Satisfa��o no trabalho: Implica��es na vida pessoal. 2003.60 f.Monografia (Gradua��o em psicologia), Faculdade de Ci�ncias da Sa�de – FACS, Bras�lia/DF, jun. Recuperado em 15 abril, 2017, de http://repositorio.uniceub.br/bitstream/123456789/2827/2/9856939.pdf

M�ller, M., Rauski, E. de F., Eyng, I. S., & Moreira, J. (2005). Comprometimento organizacional: um estudo de caso no supermercado “beta”. Revista Gest�o Industrial, 1 (4), 511-518. Recuperado em 17 abril, 2017, de http://www.pg.utfpr.edu.br/ppgep/revista/revista2005/pdf4/RGIv01n04a10.pdf

Oliveira, B. de (2006). Comprometimento organizacional: os impactos das percep��es de cultura e suporte organizacionais. 132 f. Disserta��o (mestrado em Psicologia), Universidade Federal de Uberl�ndia, Uberl�ndia, 2006. Recuperado em 17 abril, 2017, de http://repositorio.ufu.br/bitstream/123456789/17122/1/BEAOliveiraDISSPRT.pdf

Paulino, R. D., Moura, G. M. B., Vasconcelos, C. R. P. de, Alves, W., & Torres, P. J. D. (2012). Estudo descritivo do Comprometimento Organizacional e da Satisfa��o com a Vida em organiza��o n�o-governamental. In: EMEPRO, 8. Recuperado em 25 novembro, 2016, de http://aspta.org.br/wp-content/uploads/2013/04/Artigo-2.pdf

Paulino, R. D., Vasconcelos, C. R. P. de, Alves, W., Neto, J. T. de O., Torres, P. J. D., & Lima, A. �. F. (2013). Comprometimento organizacional aplicado em organiza��es Paraibanas. Recuperado em 23 mar�o, 2017, de http://www.convibra.org/upload/paper/2013/34/2013_34_7111.pdf

Peixoto, A. de L. A., Bastos, A. V. B., Soares, I.S. D., & Lobo, J. R. (2015). Comprometimento e consentimento organizacional: um estudo da validade discriminante dos construtos. Psico-USF, Bragan�a Paulista, 20(1), 51-61. Recuperado em 19 abril, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/pusf/v20n1/1413-8271-pusf-20-01-00051.pdf

Penha , E. D. dos S., Rebou�as , S. M. D. P., Abreu , M. C. S� de, & Parente, T. C. (2016). Percep��o de responsabilidade social e satisfa��o no trabalho: um estudo em empresas brasileiras. REGE - Revista de Gest�o, 23, 306–315. Recuperado em 24 fevereiro, 2017, de http://ac.els-cdn.com/S1809227616306075/1-s2.0-S1809227616306075-main.pdf?_tid=d2ae047c-0de4-11e7-abf2-00000aab0f27&acdnat=1490066389_eec952e9c278b263c101be064d001171

Rego, A. (2003). Comprometimento organizacional e aus�ncia psicol�gica – afinal, quantas dimens�es?. RAE, 43 (4). Recuperado em 18 abril, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/rae/v43n4/v43n4a03.pdf

Rego, A., & Souto, S. (2004a). A percep��o de justi�a como antecedente do comprometimento organizacional: um estudo luso-brasileiro. RAC, 8(1), 151-177. Recuperado em 05 abril, 2017, de http://www.scielo.br/pdf/rac/v8n1/v8n1a08

Rego, A., & Souto, S. (2004b). Comprometimento organizacional em organiza��es autentiz�ticas: um estudo luso-brasileiro. RAE, 44(3). Recuperado em 09 abril, 2017, de http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/view/37626/36377

Robbins, S.P. (2002). Comportamento organizacional.S�o Paulo: Prentice Hall.

Robbins, S.P. (2005). Comportamento organizacional (11a ed.). S�o Paulo: Pearson Education.

Rosa, C. da, & Carlotto, M. S.(2005). S�ndrome de Burnout e satisfa��o no trabalho em profissionais de uma institui��o hospitalar. Rev. SBPH, Rio de Janeiro, 8(2). Recuperado em 09 abril, 2017, de http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rsbph/v8n2/v8n2a02.pdf

Rueda, F. J. M., Santos, A. A. Angelidos, & Lima, R. C. de. (2012). Rela��o entre satisfa��o no trabalho e clima organizacional: um estudo com trabalhadores. Boletim de Psicologia, 62(137), 129-140. Recuperado em 25 novembro, 2017, de http://pepsic.bvsalud.org/pdf/bolpsi/v62n137/v62n136a03.pdf

Santos, F. C. F. dos (2008). Satisfa��o no trabalho e o comprometimento organizacional na �rea de com�rcio varejista. 44 f. Monografia (Especialista em Gest�o de Pessoas), Universidade de Bras�lia, Bras�lia, 2008. Recuperado em 21 abril, 2017, de http://bdm.unb.br/bitstream/10483/1451/1/2008_FabiolaCristinaFerreiradosSantos.pdf

Santos, E. da C. L.F. dos. (2011). Satisfa��o no trabalho e correla��o com desempenho: um estudo no instituto do meio ambiente e dos recursos h�dricos do Distrito Federal. 2011. 58 f. Monografia (Bacharelado em Administra��o), Universidade de Bras�lia, Bras�lia. Recuperado em 21 abril, 2017, de http://bdm.unb.br/bitstream/10483/2527/1/2011_EduardodaCunhaLamounierFdosSantos.pdf

Schr�der, L. P. (2012). A satisfa��o do servidor p�blico no trabalho e o reflexo desse resultado na organiza��o. Recuperado em 09 abril, 2017, de http://bibliodigital.unijui.edu.br:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/802/ARTIGO%20vers%C3%A3o%2004-07.pdf?sequence=1

Shore, L. M., & Martins, H. J. (1989). Job Satisfaction and Organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover Intentions. Human Relations, v. 42, n. 7, p. 625-638.

Siqueira, M. M. M. (2002). Medidas do comportamento organizacional. Estudos de Psicologia, 7, 11-18. Recuperado em 04 abril, 2017, de http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/38826081/MEDIDAS_DO_COMPORTAMENTO_ORGANIZACIONAL.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1492751175&Signature=bjCKFIAJUaYrKb4IBKdKHY53SXo%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3DMedidas_do_comportamento_organizacional.pdf

Siqueira, M. M. M. (2008). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagn�stico e de gest�o. Porto Alegre: Artmed.

Siqueira, M. M. M., & Gomide, S., Jr. (2014). Psicologia, organiza��es e trabalho no Brasil (2a. ed.). Porto Alegre: Artmed. (pp. 314-348).

Souza, I. D. da S., Reche, P. M., & Sachuk, M. I. (2013). O comprometimento organizacional e a satisfa��o no trabalho em funcion�rios de um hospital da cidade de Umuarama – PR. Qualitas Revista Eletr�nica, 14 (1). Recuperado em 06 mar�o, 2017, de http://revista.uepb.edu.br/index.php/qualitas/article/view/1712/927

Spector, P. E. (2003). Psicologia nas organiza��es. S�o Paulo: Saraiva.

Spector, P. E. (2004). Psicologia nas organiza��es (2a ed.). S�o Paulo: Saraiva.

Supeli, A., & Creed, P. A. (2015), The Longitudinal Relationship Between Protean Career Orientation and Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Intention-to-Quit. Journal of Career Development, p. 42, n. 5, p. 1546-1569.

Tonetto, R. C. Z. (2013). A satisfa��o no trabalho: um estudo com servidores p�blicos estaduais do poder judici�rio de Catu�pe- RS. 57 f. TCC (Gradua��o em Administra��o) Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, 2013. Recuperado em 25 novembro, 2016, de http://bibliodigital.unijui.edu.br:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/1944/Rosana%20Tonetto%20-%20TCC%20FINAL.pdf?sequence=1

Traldi, M. T. F., & Demo, G. (2012). Comprometimento, bem-estar e satisfa��o dos professores de administra��o de uma universidade federal. REAd, Porto Alegre, 72 (2), 290-316. Recuperado em 10 abril, 2017, de http://www.seer.ufrgs.br/index.php/read/article/view/38389/24661

Vergara, S. C. (2016). Projetos e relat�rios de pesquisa em administra��o (16a ed.). S�o Paulo: Atlas.

Wright, Bradley E., &Davis, Braian S. (2003). Job satisfaction in the public sector: the role of the work environment. The American Review of Public Administration, v. 33, n. 7.

Wu, K. L., & Melo, M. A. de S. (2016). Satisfa��o no trabalho: um estudo na percep��o dos trabalhadores de um �rg�o p�blico municipal. In: ANAIS - Semin�rio de Pesquisa, P�s-Gradua��o, Ensino e Extens�o do CCSEH – SEPE. Recuperado em 21 abril, 2017, de http://www.anais.ueg.br/index.php/sepe/article/view/7579/5068

Xavier, V. M. C. (2005). Locus de controle, comprometimento organizacional e satisfa��o no trabalho: um estudo correlacional. 101 f. Disserta��o (mestrado em Psicologia) Universidade Federal de Uberl�ndia, Uberl�ndia, 2005. Recuperado em 06 mar�o, 2017, de https://repositorio.ufu.br/bitstream/123456789/17213/1/VXavierDISSPRT.pdf

Yucel, I. (2012). Examining the Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business Management, v.7, n.20, p. 44-57.

Notas

2 Referencial te�rico

3 Procedimentos metodol�gicos

4 An�lise dos dados

5 Considera��es finais

Enlace alternativo

https://periodicos.uninove.br/index.php?journal=exacta&page=article&op=view&path%5B%5D=7821&path%5B%5D=5199 (pdf)

Quais são as influências que o compromisso e a satisfação desempenham no resultado do trabalho?

Como a satisfação influência no trabalho?

Quais são os fatores que determinam a satisfação no trabalho?

Quais são os 3 principais fatores de satisfação em um ambiente de trabalho e que podem impactar diretamente na melhoria da qualidade de vida no trabalho?